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【毛司禾】讓企業(yè)業(yè)績(jī)倍增的導(dǎo)航系統(tǒng): 績(jī)效管理; 【課程背景】俗話說(shuō)：有目標(biāo)的人在奔跑，沒(méi)有目標(biāo)的人在流浪。企業(yè)要發(fā)展，一定要有目標(biāo)；企業(yè)也經(jīng)常制定一些所謂的目標(biāo)，可為什么到了最后，目標(biāo)總是完成的不太理想呢？因?yàn)槲覀冎朴喣繕?biāo)還需要掌握一些目標(biāo)規(guī)劃、分解和具體執(zhí)行的工具與方法，目標(biāo)不能總停留在口號(hào)上、紙面上，要從組織目標(biāo)向下分解到員工的具體工作目標(biāo)才能支撐組織目標(biāo)的完成。  很多公司在年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定與執(zhí)行的過(guò)程中面臨如下問(wèn)題：?&nbs

【伍純】管理破局-目標(biāo)與績(jī)效管理提升營(yíng): 績(jī)效管理; 【課程背景】為何公司目標(biāo)推進(jìn)慢，組織績(jī)效難以提升？為何部分中高層管理者每天都很忙碌，但業(yè)績(jī)平平，忙而無(wú)效？有了目標(biāo)，缺少績(jī)效管理體系的支撐，企業(yè)如同雖知方向，缺少前進(jìn)的雙翼。中高層管理團(tuán)隊(duì)，缺少職業(yè)化的訓(xùn)練，目標(biāo)難以落地。實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效穩(wěn)步提升，是企業(yè)邁向一流管理水平的重要一步，而其中最為關(guān)鍵的是中高層團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與績(jī)效管理能力的提升。本課程從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)存企業(yè)和藥業(yè)的常目標(biāo)與績(jī)效管理問(wèn)題而設(shè)計(jì)，

【王浩然】新時(shí)代中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)落地方案: 績(jī)效管理; 【課程背景】新形勢(shì)下，中國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況愈發(fā)復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)殘酷，利潤(rùn)逐年遞減，企業(yè)平均壽命僅為2.4年。每天有近3000家中小企業(yè)倒閉。其核心原因就是沒(méi)有設(shè)計(jì)好企業(yè)的績(jī)效管理體系。很多管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知存在誤區(qū)。比如績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核、績(jī)效管理交給人事部門(mén)就可以，只設(shè)計(jì)好薪酬制度就萬(wàn)事大吉了等等。這其實(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，其實(shí)考核不是解決績(jī)效增長(zhǎng)的根本問(wèn)題，績(jī)效管理一定是“一把手工程”，

【王浩然】一日千里的企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心: 績(jī)效管理; 【課程背景】戰(zhàn)略是做正確的事，戰(zhàn)略執(zhí)行是正確的做事，績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的推進(jìn)與保證。戰(zhàn)略是企業(yè)安身立業(yè)之本，沒(méi)有得到執(zhí)行，戰(zhàn)略則變?yōu)橐患埧瘴摹Ｆ髽I(yè)95%以上的精力用于實(shí)施既定戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)價(jià)值，而用于研究與制定戰(zhàn)略的精力僅為3%。可見(jiàn)一個(gè)公司的絕大部分精力是集中在為實(shí)現(xiàn)價(jià)值而進(jìn)行的“企業(yè)運(yùn)營(yíng)上”。進(jìn)一步的研究表明，70%的企業(yè)失敗源于戰(zhàn)略執(zhí)行不力，僅有10%的成功戰(zhàn)略被有效執(zhí)行。如何才能整合內(nèi)外部資源

【張博文】績(jī)效管理就是企業(yè)管理: 績(jī)效管理; 【課程背景】企業(yè)要生存和發(fā)展，首先要持續(xù)創(chuàng)造績(jī)效。驅(qū)動(dòng)績(jī)效的核心是如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理機(jī)制去持續(xù)激活人才價(jià)值，使企業(yè)成為一個(gè)持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效的組織。比如華為文化的本質(zhì)就是“以?shī)^斗者為本”的高績(jī)效文化，任正非在多個(gè)場(chǎng)合都提到：上甘嶺上出干部，不打糧食的兄弟不是好兄弟，我們要通過(guò)層層考核，建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機(jī)制。而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效考核是個(gè)雙刃劍：用好了，可以有效

【李家齊】團(tuán)隊(duì)績(jī)效溝通與反饋: 績(jī)效管理; 【課程背景】傳統(tǒng)績(jī)效管理是基于“胡夢(mèng)卜＋大棒”機(jī)制運(yùn)作的，它奇希望于通過(guò)評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)員工工作進(jìn)行〝打標(biāo)簽”，這套機(jī)制之所以失靈，源于其管理假設(shè)：?jiǎn)T工是為了避免懲罰或獲得獎(jiǎng)動(dòng)而做事。但現(xiàn)在我們知道，人們?cè)谧鲎约赫J(rèn)為有個(gè)人回報(bào)和享受過(guò)程的事情的時(shí)候，他們會(huì)更努力，也會(huì)做的更好。年度績(jī)效考核不僅成本高昂、耗時(shí)費(fèi)神，還大多是徒勞無(wú)功的。平均每個(gè)報(bào)告都需要消耗每位管理者7.5 小時(shí)的時(shí)間。僅有12%的人力資

【安然】商業(yè)銀行中層干部高效能績(jī)效管理五部曲: 績(jī)效管理; 【課程背景】當(dāng)下，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊以及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重等問(wèn)題，快速敏捷轉(zhuǎn)型是各家商業(yè)銀行的必然選擇。未來(lái)商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是銀行人的競(jìng)爭(zhēng)。從本質(zhì)上講，商業(yè)銀行的發(fā)展與銀行員工的個(gè)人成長(zhǎng)是相互統(tǒng)一，互相促進(jìn)的。但是，由于所處立場(chǎng)和思考角度的不同，有時(shí)候全行整體發(fā)展和員工個(gè)人薪資、績(jī)效提升會(huì)產(chǎn)生差異、不同步，甚至有時(shí)會(huì)產(chǎn)生些許相悖。其實(shí)，這是銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中畢經(jīng)的過(guò)程和自身優(yōu)化的必

【張?jiān)撇?/a>】聚焦目標(biāo)、激勵(lì)手段、愛(ài)上考核: 績(jī)效管理; 【課程背景】考核是企業(yè)永恒的話題，考核不是目的是一種激勵(lì)手段，有效的考核是激勵(lì)員工永不停息向上進(jìn)步的指揮棒和源動(dòng)力，真正的考核是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)定，是企業(yè)文化的一種有效載體表現(xiàn)方式，如某些頭部房企的跟投機(jī)制就是企業(yè)特色標(biāo)簽，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力、員工的股東責(zé)任心，員工由內(nèi)視企業(yè)為事業(yè)合作伙伴，榮辱與共。? 向行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)看齊、房地產(chǎn)企業(yè)的行業(yè)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)是什么？? 房企各模塊的行

【桂萍】績(jī)效管理: 績(jī)效管理; 課程時(shí)間：一天課程對(duì)象：總經(jīng)理、高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理一、績(jī)效管理的內(nèi)涵1、 績(jī)效管理的問(wèn)題2、 績(jī)效管理的三大前提（1） 員工的行為是理性的（2） 員工是有潛能的（3） 員工的行為是可以引導(dǎo)的3、 績(jī)效管理的三大魔鬼問(wèn)題（1） 如果我努力了，是否有績(jī)效？（2） 如果我有績(jī)效，企業(yè)是否會(huì)給我獎(jiǎng)勵(lì)？（3）&nb

【貝泓涵】績(jī)效管理課程教學(xué)大綱: 績(jī)效管理; 一、課程說(shuō)明本課程主要內(nèi)容包括績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡的概念，評(píng)價(jià)以及應(yīng)用。績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容和績(jī)效計(jì)劃的制定的目標(biāo)步驟和方案，并包含績(jī)效監(jiān)控的方法，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題。闡述了評(píng)價(jià)主體，評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)方法，績(jī)效反饋的內(nèi)涵，步驟，以及績(jī)效薪酬的基本類型。二、理論教學(xué)內(nèi)容、要求、教學(xué)方法與學(xué)時(shí)序號(hào)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)要求教學(xué)方

【盧銳軍】績(jī) 效工資的差異化: 績(jī)效管理; 第一章、差異化分配的意義和常用模型一、差異化分配的現(xiàn)實(shí)意義 1、企業(yè)管理的核心是人的問(wèn)題 2、薪酬分配是員工激勵(lì)的基礎(chǔ) 3、崗績(jī)分離的必要性 4、員工激勵(lì)的關(guān)鍵在直線經(jīng)理二、員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程  1、人力資源管理 3P 核心體系2、人力資源天平模型的應(yīng)用  四、兩種薪酬分配模型的比較  1、兩種分配模型 2、傳統(tǒng)目標(biāo)薪酬模型的挑戰(zhàn) 3

【盧銳軍】中國(guó)式績(jī)效管理: 績(jī)效管理; 理念篇一、績(jī)效管理本身就是企業(yè)的戰(zhàn)略1、績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手2、績(jī)效管理不僅僅是高層及人力資源部的事，也是所有直線經(jīng)理和全體員工的事情ü 通過(guò)績(jī)效管理建立不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄績(jī)效文化！二、打造高績(jī)效文化1、績(jī)效管理是一把手工程ü 韋爾奇：我們要大講700遍！2、直線經(jīng)理是績(jī)效管理推行的關(guān)鍵ü 中興通訊&招行銀行：不能找出C的管理者本身就是C！三、績(jī)效管理

【顧立民】績(jī)效改進(jìn)工作坊: 績(jī)效管理; 親愛(ài)的學(xué)員：您好！非常歡迎您及您的團(tuán)隊(duì)垂詢《績(jī)效改進(jìn)工作坊》課程。“經(jīng)營(yíng)是用有限的資源，創(chuàng)造一個(gè)盡可能大的附加價(jià)值，再用附加價(jià)值來(lái)滿足人們無(wú)限的需求。”在中國(guó)企業(yè)高速成長(zhǎng)的30多年內(nèi)，中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)引進(jìn)了越來(lái)越多的管理工具。但作為經(jīng)營(yíng)管理者，我們應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要的是實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。如果管理工具不能夠?yàn)樘嵘?jīng)營(yíng)質(zhì)量、獲得經(jīng)營(yíng)結(jié)果服務(wù)，就無(wú)法真正產(chǎn)生價(jià)值。我們應(yīng)該圍繞著經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)，圍繞著業(yè)績(jī)

【潘斌】《戰(zhàn)略績(jī)效管理》: 績(jī)效管理; 2000年以來(lái)，有50%的世界500強(qiáng)企業(yè)從《財(cái)務(wù)》榜單消失，有的企業(yè)甚至從此消亡，導(dǎo)致這些企業(yè)衰落和消亡的原因中，70%的企業(yè)是因?yàn)楣镜膽?zhàn)略執(zhí)行出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題，而絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)由于缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略思考和戰(zhàn)略執(zhí)行能力，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展頻頻出現(xiàn)危機(jī)。本課程講有效解決國(guó)內(nèi)企業(yè)在企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過(guò)程中面臨的困境，參與學(xué)員將了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的方法和實(shí)踐，學(xué)會(huì)運(yùn)用平衡記分卡進(jìn)行戰(zhàn)略解碼，化戰(zhàn)

【潘斌】《績(jī)效指標(biāo)開(kāi)發(fā)與應(yīng)用》: 績(jī)效管理; 80%的企業(yè)都在做績(jī)效考核，但是績(jī)效考核真正做成功的企業(yè)卻不足10%。80%的企業(yè)管理者都在試圖通過(guò)績(jī)效管理提升企業(yè)績(jī)效和業(yè)績(jī)，但真正通過(guò)績(jī)效管理幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效管理的不足20%，績(jī)效管理為何成為企業(yè)管理過(guò)程中的雞肋。20世紀(jì)最杰出的管理大師，前通用汽車CEO杰克·韋爾奇先生說(shuō)“績(jī)效是區(qū)分一個(gè)偉大組織的秘密”。績(jī)效管理作為20世紀(jì)最有效的管理工具，在企業(yè)戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略目標(biāo)分解、組織目標(biāo)管理、員工管