<ul id="8eaoi"></ul> n 課程一：面試考官培訓與輔導
第一部分 集中賦能篇
一、制度解讀
1. 開班儀式：人員分組、確定組名，宣布規則
2. 招聘選拔流程解讀
3. 招聘相關勞動法等法律知識普及
二、招聘模型建立
1. 招聘考官的角色和素質要求
? 招聘考官的典型角色
? 招聘考官的素質要求解讀
2. 面試選才的基礎：精準定義人才畫像
3. 案例：一個完整的人才畫像
4. 崗位能力素質概念與案例
? 能力素質定義
? 案例：某企業校園招聘能力模型
? 能力素質的定義、維度和行為
? 能力素質分級描述：二級、三級、四級
? 能力素質模型構建的典型方法
5. 崗位能力模型構建
? 敏捷構建崗位能力素質模型
? 案例：某企業能力素質模型構建全過程
? 實戰練習與指導：利用能力卡片快速構建崗位能力模型（需提前選擇某一個崗位，準備相應的材料）
? 能力模型的修改和包裝
? 能力模型與面試標準的關系
三、面試標準
1. 目標選才的維度分析與確定
? 基本條件
? 必備知識、技能和素質能力
? 發展性潛力
2. 典型崗位面試焦點解析
? 銷售類崗位：以客戶的語言講述故事，建立持續信任關系的能力
? 營銷類崗位：同頻共振影響他人，有效預知他人反應的能力
? 技術類崗位：把技術語言轉化為客戶語言，創造性解決問題的能力
? 職能類崗位：善于建章立制、協調共事，流程化服務直線部門的能力
? 運營類崗位：具有目標手段思維，善于策略性推進計劃落實并達成目標的能力
? ……
3. 面試計劃設計
? 根據面試標準匹配合適的面試方法
? 如何確定面試的先后次序
? 制定面試計劃：要素、內容、方法
? 案例：典型校園招聘面試計劃示例
四、簡歷篩選
1. 如何快速搜尋和獲取簡歷
? 繪制人才地圖：根據行業、職位、社交網絡等繪制人才分布地圖
? 充分利用內外部資源，廣開人才來源：外部驅動與內部驅動
? 案例：某企業內外人才供應鏈
? 市場上招聘渠道的選擇與評估
2. 快準問篩選簡歷，提高面試的命中率
? 關鍵詞篩選
? 定義法還原
? 邏輯法細選
? 匹配法精挑
第二部分 實戰落地篇
一、標準化測評工具
1. 什么是標準化測評
2. 標準化測評的邏輯：信度、效度、常模
3. 性格心理類測評工具
? 個性測評
? 動機價值觀測評
? 行為風格測評：管理風格、學習風格
? 興趣測評
? 職業風險、心理健康等
4. 基礎素質類測評工具
? 職業認知能力測評
? 商業推理測評
5. 綜合能力類測評工具
? 情境判斷測評（基、中、高層管理人員）
? 高潛識別器測評
? 分崗位專業序列勝任力測評工具
二、情景模擬類面試：BEI結構化面談
1. 非結構化面試/結構化面試/半結構化面試
2. BEI與FBEI
3. 通過過去行為可以預測未來業績的技術
4. 視頻案例研討：觀察他的主要行為特征有哪些？
5. BEI面試的優勢
6. BEI的STAR原則
7. BEI的流程
? 面試準備
? 面試過程
? 結束面試
? 評分及校準
8. BEI面試技術實戰（案例 練習）
? 面試問題的設計與分類
? 面試問題的判斷
? 理論式問題、引導式問題和行為式問題的綜合應用
? 面試的身體語言技術
? 文化與動力匹配分析
9. BEI面試練習與輔導
? 面試場景化練習與輔導
10. 學習材料：BEI結構化面試指南手冊
二、情景模擬類面試：無領導小組討論（LGD）
1. 無領導小組基本概念
? 什么是無領導小組討論
? LGD 的三大典型測評點
? 無領導小組討論的適用范圍
? 無領導小組討論的優勢和局限
2. 無領導小組討論的典型題型
3. 無領導小組討論題目編制的注意事項
4. LGD題目的編制流程
? 素材收集
? 編制題目
? 題目檢驗
? 修訂和確定題目
5. 無領導小組討論的實施流程
6. 影響無領導小組討論效果的四個關鍵
? 關鍵點一：觀察及評分—運用 ORCE方法
? 關鍵點二：考官的選擇
? 關鍵點三：討論的分組
? 關鍵點四：位置的安排
7. 案例分析與演練（包括測評引導、測評實施、打分、計分和最終評分）
8. 學習材料：無領導小組討論指南手冊
三、情景模擬類面試：情景挑戰面試
1. 情景挑戰面試介紹
? 情景挑戰面試法簡介
? 案例：一個完整的情景挑戰面試案例
? 文字資料為背景的情景面試案例
? 視頻錄像為背景的情景面試案例
2. 情景挑戰面試題開發
? 情景挑戰面試題的典型題型
? 情景挑戰面試題開發的步驟
? 練習：情景題及評價標準開發
? 誤區：挑戰就是挑刺、挑戰就是要不一樣……
3. 情景挑戰面試的組織實施
? 情景挑戰面試的組織實施流程
? 學習材料：情景挑戰面試指南手冊
4. 情景挑戰面試現場實戰輔導
? 現場演練（包括測評引導、測評實施、打分、計分和最終評分）
? 進行現場輔導
四、面試方法綜合應用
1. 面試方法組合拳設計與運用
? 根據評價指標選擇匹配合適的面試方法組合
? 計分方法的科學設計：不是簡單加權平均，而是建立數學模型
? 練習：如何在使用多種面試方法時科學計分
? 綜合運用案例：校園招聘全景案例（從設計到實施）
2. 面試中的常見誤區及控制方法
? 趨中效應
? 光環效應
? 疲勞效應
? 對比誤差
? 第一印象
? 主觀評價
? 標準就高
? 真偽難辨
? 與我相似
? 觸角效應
五、招聘體系優化
1. 如何與用人部門高效合作
? 借助能力詞典統一人才語言，建立對話的基礎
? 賦能業務部門管理者，建立統一的人才觀和角色認知
? 保持動態分析需求，深入業務前瞻性判斷用人需求
? 即時提供專業支持，做好用人部門的技術服務
2. 如何做好人才的長期儲備
? 人才供應鏈模式
? 內部供應和外部供應
? 人才地圖規劃
? 人才庫和人才梯隊建設
? 人才檔案建立和管理
3. 如何組織面試官培訓
? 通關訓練：訓練 演練 輔導 通關考試
? 自學 考試：書單 讀書會 周期考試
? 實踐輔導：實踐 反思總結 專家輔導
? 專題研究：專題清單 研究輔導 報告 應用
4. 研討總結
第三部分 考官認證
一、認證評價
1. 專業知識考試：在培訓課程最后一部分實施
? 招聘考官培訓后專業知識考試
? 內容包括招聘考官所需掌握的理念、知識、技巧、方法和工具等。
2. 課堂作業點評與輔導：專家現場點評課堂中完成的作業，并進行統一輔導
? 完成1個崗位招聘模型和面試標準構建，形成標準格式的招聘模型和面試標準
? 完成1套基于內部情景的面試題本開發，BEI結構化面試
二、認證并頒發證書
1. 認證評分
2. 授證儀式
n 課程二：優秀綜合考官進階培訓
第一部分 輔導支撐
提供全程輔導：
線上輔導（培訓結束一個月內）
利用微信群幫助學員內化課程、完善招聘工具，形成可視化成果，輸出面試寶典
后續輔導（培訓結束三個月內）
對優秀綜合考官的內化課程進行指導、評估
