<ul id="8eaoi"></ul> 【課程背景】
企業快速發展，市場瞬息萬變，僅憑管理者個人的力量已經無法駕馭企業，迫切需要有效的人力資源管理體系來支撐。
成功的企業與失敗的企業差別之處就在于兩個條件：其一，是否擁有足夠多的支持企業戰略發展的人才；其二，對這些人才是否進行了有效的整合。
只有在公司戰略和運營層面上，探討人力資源管理對企業持續發展的影響，并通過持續的組織變革、核心人才發展與員工激勵，形成員工與企業共同成長的良性機制，才能全面提高組織績效，支持實現戰略目標，確保基業長青。
【課程收益】
1、通過將企業戰略、運營與人力資源管理的結合講解，讓學員深入了解人力資源管理對提高組織績效的現實意義，理解人力資源從業者向戰略人力資源管理轉型的必要性；
2、掌握建立戰略人力資源管理體系的流程步驟，實操從本企業戰略解碼到組織與人才梳理&規劃的全流程解析；
3、掌握微咨詢技術，與業務部門高效溝通，找到人力資源從業者由事務型向“政委型”轉型的合適的切入點和轉型方法。
【課程時間】
1天（6小時/天）
【課程對象】
HR
【課程方式】
講解、案例分析與探討、視頻分享、游戲等
【課程大綱】
一、開場破冰：視覺引導卡
選兩張圖片代表你作為HR目前和期待在公司扮演的角色
二、心的轉變：企業為何需要戰略人力資源管理？
1、我現在做的“選用育留”、六大模塊與戰略人力資源管理有什么關系？
l HR日常工作 -- 正確的做事（人社局）- 企業活下去—基業常青
l 戰略人力資源管理 -做正確的事（組織部）- 活得好—做大做強
2、為什么我要學習戰略人力資源管理？
1）中國企業正進入新的戰略轉型與系統變革期
l 中國企業戰略轉型的八個要點
l 企業的戰略轉型與系統變革對人力資源管理提出的新要求
2）戰略人力資源管理“四化”升級，勢在必行
l 專業化
l 職業化
l 數字化
l 精益化
3、學了戰略人力資源管理，我在企業當中的角色和定位有什么變化？
1）人力資源管理在組織中的角色演變
l 管控-命令式
l 服務-指導式
l 激活-賦能式
2）數字化時代人力資源管理者的四大角色
l 戰略伙伴
l 變革推手
l 效率專家
l 員工加油站
3）IPMA人力資源素質模型
l 案例分析：22項素質匹配四大角色，助力HR轉型之路）
三、腦的轉變：認識戰略人力資源管理
1、中國企業人力資源管理的典型問題及其解決思路
l 冗員與人才短缺（人才規劃與盤點、競爭淘汰，人才退出機制,工作設計）
l 新老創業者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業的價值評級、價值分配體系）
l 創業激情遞減，人均效率下降，執行力不足（領導力培養、激勵機制優化）
l 人力資源與企業戰略脫節，核心人才隊伍難以形成
l 績效管理的困惑（戰略目標梳理與厘清、任務與結果、內部客戶意識）
l 富有競爭力的薪酬體系(水平與結構的困惑)
l 職業通道狹窄，員工發展舞臺受限(人才價值本位與官本位的矛盾)
l 管理者不承擔人力資源管理責任，領導力不足
2、戰略人力資源管理體系包含哪些內容？2341模型
1）戰略人力資源管理系統構建的“兩個基點” - 職位與人
l 案例分析：職位體系與員工能力素質模型
2）戰略人力資源管理體系的“三個核心”--價值創造、價值評價、價值分配
3）戰略人力資源管理體系的“四大機制”
l 牽引機制
l 激勵機制
l 約束機制
l 淘汰機制
4）戰略人力資源管理體系的“一個最高境界”：文化管理
3、戰略人力資源管理體系全貌
4、戰略人力資源管理體系如何落地實施？
l 案例：組織與人才規劃模型
1）組織戰略解碼
l 企業組織定位
l 企業的核心職能
l 組織架構與未來部門主要職責設定
l 關鍵崗位盤點和能力要求
2）人才/ 領導力
l 人員現狀盤點
l 關鍵崗位人員匹配
3）高效執行 / 流程
l 關鍵流程梳理進展(角色/職責)
l 流程改進計劃
4）文化
l 公司價值觀
l 文化管理
l 行為標準
四、手的轉變：戰略人力資源管理需要的業務型HR與業務部門的溝通技巧
1、高效業務交流：知道怎么去“聊”？
1）事前準備
l 數據準備（人事、業績、薪酬、業務、人效）
l 問題準備（異常、規劃、對標）
l 心態準備
2）高效交流：聊、看、聽、做
3）高效互動：多記錄、勤整理、快反饋
2、保證有效產出：知道“聊”完后要干些啥？
1) 走訪報告
2) 核心人員關注及管理
3) 效率及效果檢視
五、課程總結
1. 影響HR在組織中發揮價值的主要原因是“人”的特殊性
2. 人恰恰是戰略解碼和落地執行的關鍵要素
3. 比完成業務目標更重要的是建立組織能力，建立戰略人力資源管理體系，讓人才源源不斷的長出來，擺脫組織對“能人”的依賴。
