從專業(yè)到業(yè)務—HRBP實戰(zhàn)訓練

【課程背景】

數(shù)字化時代背景下，競爭越來越激烈，業(yè)務開展模式越來越復雜，模糊，很難有一套標準化的人力資源服務流程可以滿足多元化的需求，所以，懂業(yè)務的人力資源業(yè)務伙伴（HR Business Partner）成為一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，HRBP致力于為高層、經(jīng)理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經(jīng)理在關鍵業(yè)務瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專業(yè)中心設計的解決方案，為人力資源部門與業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個價值創(chuàng)造的過程。

人力資源管理者轉型的加快也帶給人力資源從業(yè)人員或者想成為HRBP的業(yè)務人員帶來新的挑戰(zhàn)和目標，如何正確理解HRBP的角色定位？如何更好地了解戰(zhàn)略與業(yè)務，洞察經(jīng)理的需求？如何贏得內外部客戶特別是管理層的支持？如何跳出人力資源的“專業(yè)深井”，轉變?yōu)闃I(yè)務部門不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主動性和服務意識，實現(xiàn)HR人的核心價值？這些現(xiàn)實問題或多或少都在困擾著HRBP領域的實踐者們。

【課程收益】

● 掌握HRBP的關鍵職責與角色轉變

● 掌握HRBP的核心價值，如何進行人才梯隊建設，人才能力發(fā)展

● 掌握HRBP的核心價值，如何進行組織氛圍提升

● 掌握HRBP如何從業(yè)務出發(fā)，與業(yè)務建立聯(lián)盟，提升業(yè)務管理者的人員管理能力

● 掌握HRBP如何提升業(yè)務績效

● HRBP的關鍵勝任力與發(fā)展

【課程特點】

課程源于老師過往自身近20年在世界500強擔任HRBP負責人，人力資源總監(jiān)的經(jīng)驗，緊密圍繞HR如何有效支持業(yè)務伙伴開展，解析HRBP角色轉變、組織與流程優(yōu)化、業(yè)務KPI支持、業(yè)務管理者能力發(fā)展、HRBP勝任力模型與職涯發(fā)展等內容，以協(xié)助學員應對上述挑戰(zhàn)，樹立正確的觀念和掌握有效的工作技巧。

【課程時長】

2天（6小時/天）

【課程對象】

HRBP，人力資源總監(jiān)，HR經(jīng)理，HR主管及企業(yè)中高管等

【課程方式】

講授+練習+小組討論+分組訓練+情景模擬+輔導落地

【課程大綱】

第一講：HRBP的角色認知與關鍵職責

一、轉型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位

1. 戰(zhàn)略合作伙伴與實踐

2. HR效率專家與實踐

3. 員工支持者與實踐

4. 變革推動者與實踐

案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何實現(xiàn)四角色的？

二、HRBP的關鍵職責

1. COE/HRBP/SSC三支柱的職責分工

2. HR六大模塊在COE/HRBP/SSC中的分工

三、HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別

1. 從做了什么到達成什么成果

2. 由內至外到由外至內

案例：為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務部門認可？

第二講：HBBP與業(yè)務部門建立聯(lián)盟

一、HRBP如何洞察與深入業(yè)務

1. 業(yè)務的戰(zhàn)略

2. 業(yè)務的戰(zhàn)略與平衡計分卡目標

3. 組織的核心能力

4. 外部市場的人力資源視角

現(xiàn)場練習：HRBP要能回答的有關公司戰(zhàn)略的9個問題

二、HRBP如何了解業(yè)務

1. 業(yè)務規(guī)劃會議

2. 年度業(yè)務預算/季度滾動

3. 深入現(xiàn)場

4. 公司的網(wǎng)站的關鍵信息

5. 焦點小組討論

6. 與業(yè)務的相互輪崗

三、解決業(yè)務痛點

1. 嗅覺靈敏-真正理解業(yè)務需求與痛點

2. 業(yè)務問題的人力資源解決方案

1）業(yè)務痛點與員工能力，人力資源關鍵流程及組織文化的關聯(lián)

2）人力資源解決方案的甄選

工具：業(yè)務問題分析的魚骨圖法

實踐分享：用工荒的解決方案/技術能力不足的解決方案/戰(zhàn)略無法落地的解決方案

四、如何與員工建立信任

1. 組織員工層面的焦點討論小組

2. 與關鍵員工的面談

最佳實踐：LG的焦點討論小組實踐

工具：與關鍵員工面談的提綱

五、如何與管理者建立信任

1. 提升業(yè)務部門管理者的人員選/用/育/留能力

2. 幫助管理者做好A/B/C 3類員工的管理

3. 關注管理者自身的發(fā)展需求

4. 互惠原理

5. 什么時候說NO

模型：與業(yè)務部門建立深層次信任關系的3步走

第三講：HRBP之提升組織績效

一、績效問題的診斷與分析

1. HRBP工作的核心就是提升業(yè)務績效

模型：HRBP在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)中的角色與職責

2. 績效問題的分析

案例：為什么每年都做的績效管理就是走過場？并不能提升組織績效

工具：GAPS績效分析模型

案例：從員工能力/組織流程等角度出發(fā)的組織績效診斷案例（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）

二、建立高績效文化

1. 高績效文化的2要素

2. 激勵與績效

三、人力成本優(yōu)化

1. 變革的招聘策略

2. 人才的差異化管理

3. 薪酬與福利優(yōu)化

最佳實踐：不走尋常路的招聘策略

第四講：HRBP之人才梯隊與組織氛圍管理

一、人才管理與人才發(fā)展

1. 建立人才標準-勝任力模型

2. 識別高潛人才與核心人才

3. 識別關鍵崗位

4. 人才梯隊領導力的發(fā)展

工具：勝任力模型/人才梯隊發(fā)展的模型-3E

5. 專業(yè)技術人才梯隊的發(fā)展實踐（最佳案例分享）

1）關鍵專業(yè)技術崗位/關鍵專業(yè)技術的核定

2）專業(yè)技術能力的定義/對現(xiàn)有專業(yè)技術人員能力的評估

3）根據(jù)公司發(fā)展目標制定專業(yè)技術能力發(fā)展的目標

4）專業(yè)技術能力的發(fā)展方法

a導師制與實踐經(jīng)驗心得的分享

b工作坊/內部專業(yè)技術論壇

c參與專業(yè)技術類項目

d專業(yè)技術比武

5）專業(yè)技術人才的激勵與保留

a專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道

b其它激勵與保留

6）專業(yè)技術人才發(fā)展的效果評估

二、營造和諧的工作氛圍

1. 工作氛圍與團隊業(yè)績的關聯(lián)

工具：Q12員工敬業(yè)度管理

2. HRBP工作氛圍的營造方法

最佳實踐分享：組織氛圍建設經(jīng)驗

三、HRBP的核心勝任力與修煉

1. 業(yè)務敏感度

2. 能力構建技術

3. 評鑒技術

4. 影響他人

5. 數(shù)據(jù)分析

工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖

現(xiàn)場共創(chuàng)：提升HRBP勝任力的方法與路徑

四、HRBP的關鍵KPI

示例：世界500強企業(yè)HRBP的關鍵KPI

五、HRBP職業(yè)發(fā)展路徑

1. HRBP職業(yè)發(fā)展的維度分析

2. HRBP如何提供職業(yè)發(fā)展顧問咨詢服務