<ul id="8eaoi"></ul> 中高層管理者
如何充分發揮“人”這個資源的潛力。
如何使企業的各種資源的運用達到最佳化
如何解決“一管就死，一放就亂”這一管理上的矛盾
如何在管理上制度上借鑒，復制別人成功經驗，復制過來后要如何調整
如何建立一套適合本企業的從授權機制到監督約束機制完全運作模式
課程綱要：
企業里面如何充分授權
為什么市場越規范，市場競爭越激烈，越要學會如何去授權。
簡單的放權為何行不通
案例：一個有著200多年歷史的巴林銀行是如何倒閉的
不放權有沒有效率
解決問題如何做到標本兼治，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳
為何解決問題一定要用系統，用流程，
科學與規范的管理體系只適合于大企業嗎
如何建立崗位責任書
企業的高層領導其工作重點是什么
企業的中層干部其工作重點是什么
企業的基層員工其工作重點是什么
崗位責任書的衡量標準為何要盡可能量化
崗位責任書為何一定要有評估時間
寫崗位責任書時為何要以簡單實用為原則
建立崗位責任書和考核評估體系為何要分兩步走
崗位責任書的考評人為何不能只是他的直接上司一人
崗位責任書的考評人應該由上級、下級、同級相關部門的人員共同組成
為何要定期做《員工滿意度調查》
如何衡量一個管理人員的團隊合作精神
何為內部客戶管理制度
為何員工不能僅僅對自己的上司負責
如何讓員工明白:幫別人其實就是幫自己
怎樣才能使團隊合作成為員工的自覺行為
強調團隊合作精神，不僅僅是口號喊得比較響
如何理解企業文化
企業文化是不是一個虛的東西，實不實用
對于一個過了創業期的企業來說提倡“無私奉獻”的口號有效果嗎
何為內部客戶管理制度
為何員工不能僅僅對自己的上司負責
如何讓員工明白:幫別人其實就是幫自己
怎樣才能使團隊合作成為員工的自覺行為
強調團隊合作精神，不僅僅是口號喊得比較響
如何理解企業文化
企業文化是不是一個虛的東西，實不實用
對于一個過了創業期的企業來說提倡“無私奉獻”的口號有效果嗎
如何檢查和評估崗位責任書
為何評估時主要看工作結果，而不是努力程度
要想公司的效益與員工的個人利益掛鉤，為何不能談“沒有功勞也有苦勞”這個原則
評估工作能力有哪幾個方面如：工作技能、工作效率、工作方法、團隊合作、專業知識等
如何評估員工是否有意愿把工作做好
為何說沒有計劃和預算，就談不上充分授權
如何使管理者有充分的自主權，每件事必請示老板和老總嗎？
為何說計劃和預算制度簡化了管理流程，加快了決策速度
如何編制《部門計劃預算表》。
如何使用量化管理
如何讓不是市場一線的人員也參與到市場競爭中來
兩個非常成功的案例
美國NBA籃球，
我們中國的超級女聲
量化排序的管理為員工提供了相對公平的競爭環境，最大程度的保證組織運行的公正和公平。會心服口服，不會有怨氣。
微軟公司的案例
為什么授權沒有達到“充分”的要求會使效率大打折扣
如何建立監督約束體系
建立監督約束體系的基礎工作是什么
企業里面何為“善人”，何為“惡人”
如何對待“善人”，如何對待“惡人”
為何用制度去約束每個人比憑“自覺”更有效
為什么管理規范的公司，一旦明確了職業道德規范，就沒有人愿意冒險去“以身試法
關于道德規范政策國際上的最佳做法是什么
為什么沒有企業的道德規范標準，其它規章制度很容易成為走形式。
建立監督約束體系的前提是什么
為何要分清大是大非的問題
為什么老總整天忙于救火，是增加了管理成本。
為什么大是大非的問題是屬于企業的重大問題
公司里有所謂“灰色地帶”，有何危害
管理干部在處理問題時為何猶豫不決，
管理干部如何才能消除“我這樣處理老板會不會不高興”的顧慮
如何建立審批權限制度
如何避免越級簽字或越權簽字
為何簽字權是多少一定要量化
判斷一個崗位的價值的兩個因素是什么
如何編制《管理人員簽字權限表》。
