涂方根常用課程大綱匯總

涂方根常用課程大綱匯總

友泰咨詢（UTC）常用課程大綱匯總
涂方根

講師介紹 2
課程理念 3
課程一：《薪酬設計、變革與落地》 3
課程二：《崗位評價操作實務》 4
課程三：《中國式高管激勵》 5
課程四：《科研院所的人力資源改革》 5
課程五：《諸侯時代的終結：集團管控/母子公司管理》 6
課程六：《基于中國文化的組織變革：從理論到實踐》 7
課程七：《競聘上崗實務操作》 8
課程八：《企業文化變革與落地工程》 8
課程九：《人力資源體系構建》 9
課程十：《并購后的文化融合》 10
課程十一：《企業績效管理實務》 10




講師介紹

涂方根
? 組織與人力資源變革實戰專家
? “變革C理論”創立者
? 國際管理學會（IMI）第二屆中國管理大會“杰出管理咨詢個人獎”
? 2006年中國十大企業管理咨詢師
? “中國人力資源開發網”專欄作家
? “中國制造業在線”特聘專家
? “前沿講座”特聘專家講師
? 《銷售與市場》特約撰稿人
? 金蝶國際“HR管理實踐大講堂”專家講師
? 北京現代中歐管理科學研究院高級培訓師
? 中國企業聯合會中國職業經理人資格認證指定培訓師
? 名家在線商學院簽約講師
? 中國營銷專家網專欄作家
? 中國企業聯合會管理咨詢委員會執行委員
涂方根先生擁有豐富的管理實踐和咨詢經驗，先后擔任北大縱橫和華夏基石兩大著名
咨詢機構的高級合伙人、副總裁。在業內以關注咨詢方案的具體實施和落地操作著稱，
因大膽提出“三項承諾”，即“機構人事到任免，薪酬績效到發文，落地實施到見效”而被
業界譽為“新一代咨詢界的領軍人物”。其領銜創建的友泰咨詢UTC公司，融合來自韜睿、
HAY、博意門、北大縱橫、新華信、華夏基石等多家機構的合伙人和核心人力資源專家，
專門從事人力資源為核心的管理咨詢，因注重落地實操和變革見效，廣泛受到有過咨詢
體驗的客戶深度好評。
近期的經典案例包括：中國五礦集團薪酬變革落地項目，在多家國際著名咨詢公司的
“花架子方案”執行失效的基礎上，創新采用“基于中國文化背景，突出程序公平”的薪酬
變革思路，成功扭轉了咨詢方案“虛漂半空，無法落地”的局面，順利完成了薪酬方案的
真正落地。
涂方根先生一直專注于基于中國文化的組織和人力資源變革研究與咨詢實踐，在豐富
的咨詢實踐中原創性地提出了基于中國人和中國企業文化特征的理論體系、方法論和技
術流程，初步形成了“變革C理論”的框架體系，并在研究和實踐中不斷豐富和完善。
服務過的客戶包含：三星電子、中國銀行總行、中國五礦集團、中國旅行社總社、中
石化潤滑油公司、中國通信建設、中鐵信息工程集團、中通客車、國投電力、大連鐵龍
股份、國投大朝山水電、河南永煤集團、煙臺朝日啤酒、錦州東港、湖北清江集團、魯
能集團、湘潭鋼鐵、衡陽鋼管、山東金瀚集團、上海有線、青島新華錦集團、國投徐州
垞誠電力、四川通信、江西火電、紅牛飲料、山東電建、人民電器、山西魯能晉北鋁業
、安東石油等。涂方根老師介紹短片鏈接http://video.sina.com.cn/v/b/79522858-
1618381843.html

課程理念

不理解中國人，
就沒有管理執行力；
不理解中國文化，
就沒有變革執行力。


課程一：《薪酬設計、變革與落地》

第一部分：薪酬案例導入，感慨萬千
1. M公司薪酬變革歷程詳解
2. 案例分析與評價
第二部分：薪酬設計理念，適用為佳
1. 基于職位管理的薪酬激勵模式
2. 基于能力管理的薪酬激勵模式
3. 基于“職位 能力”的薪酬激勵模式
4. 基于中國文化的復合激勵模式
5. 基于對象的薪酬激勵模式（UTC備選）
? 高管激勵（年薪制、股權激勵、利潤分享）
? 研發人員（能力工資與技術資格等級）
? 營銷人員（個體激勵、團隊激勵）
? 職能人員（經營檢討與部門考評）
第三部分：薪酬設計工具，有效為準
1. 國際標準的崗位評價工具介紹
2. 在中國實踐的困惑與改造
3. 國資委工效掛鉤對薪酬設計的影響
4. UTC對崗位評價的實踐總結
第四部分：薪酬變革落地，程序至上
1. 薪酬主方案完善
? 個人套入
? 模擬測算
? 工資總額切分或調整
2. 薪酬實施方案
? 實施推行規劃
? 人群聚類分析與對策
? 實施的時機分析與選擇
? 實施范圍和步驟分析與選擇
? 變革風險預計與防范
? 各類意見征求會議與職代會通過程序
3．薪酬配套方案
? 組織問題（崗位與人員編制）
? 競聘上崗（人崗匹配）
? 績效考核（考核對象、掛鉤問題）
? 福利的對應調整
? 其他配套問題應對（信息化、離退人員問題等）

課程二：《崗位評價操作實務》

第一部分：M公司痛苦的薪酬變革歷程
1. 案例詳解
2. 成敗得失評價
第二部分：西方崗位評價技術
1. 世界主要崗位評價技術工具分析比較（HAY、美世、華信惠悅、翰威特等）


2. 在中國實踐的困惑與挑戰
3. 本土化改造
第三部分：UTC操作實務
1. 崗位評價的基礎前提
2. 崗位評價的技術準備
3. 專家組、工作與統計組建和技術培訓
4. 評價實施與操作
5. 異常問題處理與應對
6. 結果處理與應用
7. 個人薪酬套入
第四部分：附加案例講解與討論
說明：
? 課程時間：一天
?
課程價值：在詳細講解西方崗位評價技術的基礎上，系統梳理崗位評價技術在中
國的實踐存在的問題，以及崗位評價技術本土化改造面臨的難題，提出UTC的
中國式解決之道，在此基礎上詳細介紹操作細節，讓學員系統學習并掌握崗位
評價技術以及具體落地操作的要點。

課程三：《中國式高管激勵》

第一部分：高管激勵與年薪制
1. 中國高管激勵的常用方法
2. 年薪制在中國實踐的困惑與挑戰
3. 年薪制的設計步驟和常用技術
第二部分：利潤分享計劃
1. 利潤分享的理論依據
2. 分配比例確定方法與崗位評價的差異與比較
3. 分配比例的評價工具和方法
4. 延期支付的系統設計
5. 操作案例介紹
第三部分：股權激勵與MBO
1. 股權激勵的常用模式、工具和方法
2. 股權激勵的設計步驟和關鍵要點
3. 股權激勵操作案例介紹
4. MBO 的設計思路和步驟
5. MBO 的設計關鍵要點
6. 潛規則與落地實施
第四部分：其他激勵模式
第五部分：國資委政策演變與解讀
第六部分：操作案例演示

課程四：《科研院所的人力資源改革》

第一部分：事業單位的改革背景
1. 事業單位的現狀和問題
2. 事業單位的改革趨勢和挑戰
3. 科研院所的人力資源改革
第二部分：科研院所的組織與流程改革
1. 常見的組織模式和特點
2. 主要存在的組織與流程問題
3. 科研院所的組織設計
4. 科研院所的流程優化
5. 操作案例介紹
第三部分：科研院所的人事改革與競聘上崗
1. 主要存在的人事管理問題
2. 科研院所的人事問題解決出路
3. 科研院所的競聘上崗操作
4. 操作案例介紹
第四部分：科研院所的技術職稱與工資掛鉤改革
1. 技術工資改革常見的問題
2. 工資總額切分、劃撥與與控制技術
3. 專業技術職稱如何評價并與工資掛鉤
4. 專業技術人員負責不同工作的薪酬確立
5. UTC的五環操作技術
第五部分：科研院所的職業生涯規劃
1. 科研院所的技術人員成長問題
2. 職業生涯規劃系統設計
3. 子系統：職業發展通道子系統
4. 子系統：組織與運營子系統
5. 子系統：員工開發子系統
6. 子系統：關聯應用子系統
第六部分：操作案例演示

課程五：《諸侯時代的終結：集團管控/母子公司管理》

培訓對象：
董事長、董事、監事、董事會秘書、各類專業委員會（審計、薪酬、提名、財務、投
資、戰略委員會等）。
集團/公司本部（總部）總經理、副總、總監，戰略、研發、財務、人力資源、產業
管理、業務管理、投資（證券）管理等相關的管理者或專業人員，分子公司/事業部經營
班子。
第一部分：實踐之路
1. 高度集權引領的中國大集團
2. 諸侯割據形成的分子公司
3. 案例掃描與解讀
4. 文化苦旅：“諸侯割據與中央集權”
第二部分：理論之劍
1. 母子公司相互關系
? 管理內容
? 管理目標
? 母公司管理定位
? 子公司管理定位
2. 母子公司管理體制
? 母子公司運行機制
? 母子公司管理體制類型
? 母子公司管理體制設計內容
? 子公司設計原則
? 分類決策，適度分權
3. 母子公司管理體系
? 公司內部組織關系分類
? 三類組織結構的比較
? 控股公司控制方式的選擇
? 控股公司控制重點的選擇
4. 子公司管理解決方案
? 母子公司間的法人治理結構
? 母公司對子公司的綜合治理
? 系列管控機制：戰略、財務與審計、投融資、人力資源、文化、品牌、信息等
第三部分：解決之道
? 系統思考：系統規劃集團管控體系
? 定點突破：把握管控關鍵點
? 案例一：基于戰略的收權體系
? 案例二：基于差異化年薪制的激勵約束機制
第四部分：討論與互動：（視情況分組討論）

課程六：《基于中國文化的組織變革：從理論到實踐》

第一部分：中國企業變革的五種模式
1. 模式一：大刀闊斧，強制完成；
2. 模式二：暴風驟雨，全盤崩潰；
3. 模式三：進三步，退兩步，持續前進；
4. 模式四：階段性排浪式，逐漸麻木；
5. 模式五：多元混合，交替實施。
第二部分：企業理論雙圓錐模型：4 1維度
1. 戰略方向
2. 產權體制
3. 用人機制
4. 績效機制
5. 文化因子
第三部分：中國十大傳統文化特征對變革的影響
1. 等級
2. 人脈關系
3. 中庸和諧（平衡）
4. 穩定與漸進
5. 偽圣
6. 攀比
7. 諸侯與集權控制
8. 機巧權變
9. 情理法
10. 面子
第四部分：變革案例
1. 成功的變革案例
2. 失效的變革案例
3. 兩個案例比較與分析：
4. KSF：物資利益與思想觀念
5. 思想觀念與文化理解
第五部分： 總結與建議
1. 變革管理模型：管理理論—管理實踐—人—文化
2. 中國文化對變革的影響力模型
3. 變革實踐的操作建議
第六部分：討論與互動（視情況分組討論）

課程七：《競聘上崗實務操作》

第一部分：競聘上崗的戰略意義
1. 競聘上崗的應用環境
2. 機會均等在中國的價值
第二部分：競聘上崗操作流程與技術
1. 前期準備與宣傳
2. 設計方案與實施方案制定
3. 公布方案
4. 人員測評
5. 競聘大會
6. 人事決策
第三部分：人員退出機制
1. 人員退出機制的內容
2. 員工辭退機制和安置辦法
3. 中國文化背景下的減員實踐
第四部分：附加案例講解與討論
說明：
? 可以講1天
?
課程價值：在中國諸多企業的組織和人事安排方面，由于歷史遺留、文化變革或戰
略轉型的原因，比較普遍存在“能上不能下”、“能進不能出”的現象，在變革咨詢
的實踐中，UTC逐漸探索出來“競聘上崗”是有效的解決之路，但是如何理解它的理
論背景，在實踐中如何操作實施，這是很多企事業單位迫切希望了解學習的東西
。這是中國文化背景下保證組織變革順利實施的關鍵措施，是打破板結文化，重
塑新型企業文化的重要手段。課程的關鍵是要讓學員學習了解競聘上崗的操作流
程和關鍵要點。
?
八種形式：豐富多彩、形式多樣的培訓手段和方式，主要包括理論講解、案例分析
、小組討論、問卷調查、角色模擬、滿意度評估、操作輔導、現場咨詢。

課程八：《企業文化變革與落地工程》

第一部分：企業文化與管理
1. 管理進階四步走
2. 管理哲學、管理藝術、管理經驗與管理科學比較
3. 如何理解企業文化內涵與外延
4. 企業文化的價值
第二部分：中國企業文化建設十大問題
1.
實體部分問題（概念不清晰、戰略不匹配、體系不完整、評級不規范、思想不統一
）
2.
程序部分問題（領導不執行、員工不支持、工具不科學、推廣不專業、堅持不久遠
）
3. 案例互動
第三部分：如何系統思考企業文化
1. 思考企業的三個最基本問題
2. 思考企業文化的三個基本點
3. 思考企業文化的三個基本目的
4. 思考企業文化的三組基本關系
第四部分：企業文化變革落地工程
1、企業文化系統建設模型
2、企業文化落地策略確定
3、企業文化落地實施的準備
4、設計企業文化管理體制
5、設計企業文化落地規劃
6、開發企業文化培訓課程和課件
7、實施管理制度的文化匹配性審查
8、實施企業文化評估
9、實施部門（分公司）企業文化改進
10、通過人力資源管理變革落實企業文化

課程九：《人力資源體系構建》

第一部分：企業可持續發展與人力資源
1、企業的可持續發展的理念與現實依據
（1）理念依據——使命愿景與核心價值觀
（2）可持續發展的現實依據
2、企業經營價值鏈——人力資源如何來為企業創造價值
第二部分：基于戰略的人力資源系統構建
1. 人力資源管理系統構建的兩個基點——職位與人
? 基于職位的人力資源管理系統
? 基于能力的人力資源管理系統
2. 基于戰略的企業人力資源運行系統
? 人力資源開發與管理系統四大支柱
? 人力資源管理的四大機制
? 人力資源開發與管理系統的核心——價值評價、價值分配
? 人力資源管理的最高境界是文化管理
第三部分：人力資源管理者的角色與職責（4種新角色，IPMA 素質