<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景：
幾乎所有績效的課程都專注于講績效計劃、績效循環、工具方法、制度流程……劉冰老師稱之為外驅力；幾乎所有的管理者都認為外驅力的作用每況愈下；當今時代，幾乎所有的員工都是“只有自己想明白了才愿意改變”，而不想屈服于外在的強化力量；所以劉冰老師才獨創、專注研究心智作為內驅力在績效破局中的作用！
隨著人工智能（AI）技術的飛速發展，尤其是國產大模型Deepseek的崛起，對人力資本的開發和利用，正迎來一場前所未有的變革。AI憑借其強大的推理能力和高效的數據處理能力，正在重塑對人才的衡量方式和對業績的考核需求。
數據顯示，部分企業已開始減少傳統事務性崗位的招聘需求，甚至通過AI技術完全接管某些業務流程。
AI技術能夠處理和分析大量數據，提供更精準的決策支持。例如，通過分析員工績效數據，可以制定更科學的人才和業績管理策略。通過AI預測模型，利用員工績效數據輔助制定團隊優化方案和員工晉升規劃。
AI無法完全替代人類的情感和溝通能力，在對人際關系、精神需求和組織氛圍越來越強的需求下，我們需要更加關注員工的心智和組織心智。
通過本次培訓賦能的方式影響企業員工內在心智和AI思維，內外雙修，發掘集體智慧，主動創造業績！共創真正能提升組織績效的管理方式，實實在在的"樹立意識+掌握工具+應用輔導"，通過績效管理提升個人及組織業績、直至落實企業戰略。
集20年管理實踐、理論研究、發表著述、培訓以及咨詢項目、管理顧問經驗的心血杰作；深入淺出，案例豐富，情景再現，現場互動，啟發引導，實效顯著。最大長處讓學員在兼收并蓄諸多管理營養后，能夠立足本組織，發掘集體智慧，探索出自己獨有的合適管理方法與模式。
課程收益：
● 建立與世界500強同步的績效理念和組織績效文化
● 培育員工的AI意識與心智，加強個體心智，提升組織業績和企業內部運營效能。
● 共創真正能提升不同業績部門不同重點績效的管理方式
● 培養各級管理者掌握AI和先進績效管理工具及方法
● 熟練的個性化設計不同類別員工的績效管理模式
● 針對自己部門的實操要點，學會應用AI和各種常用考核工具
課程時間：1-3天，6小時/天
課程對象：各高、中、基層管理者（尤其是企業的關鍵業績部門負責人）
課程方式：案例分析+分組討論+頭腦風暴+團隊共創
課程大綱
【小試AI】：員工患寡更患不均，怎么發績效獎金問AI？得需要給哪些背景信息C？
第一講：心智賦能績效
一、 組織發展與時代背景
(一) VUCA時代，管理模式變革
(二) 心智紅利時代來臨，想要更高績效，AI代替不了的“有溫度的競爭力”
(三) 組織不同階段的績效文化
二、 個人和組織心智競爭力公式
三、 【模型】影響個人成就與績效的關鍵因素
第二講：數字化的前提是達成共識，形成標準化
【模型圖表】對號入座，組織在數字化轉型的哪個階段？
一、核心概念未澄清
1. 【AI演示】什么是績效：把AI當百度，太寬泛的提問，會導致對績效理解的多元
【AI演練】：生產缺料、銷售提量、職能服務不滿意……分部門如何界定績效？提示詞中的關鍵要素A角色認知
2. 什么是績效考核
1）績效考核的概念
【案例對比】：國外和中國的警察不同行為背后的考核
2）績效考核的目的
3）績效考核指標
【案例解析】：可口可樂對銷售人員的考核指標系統
3. 什么是績效管理
1) 可操作性
2) 目的性
3) 改進性
3）績效管理能幫你解決組織兩大關鍵成功要素：戰略+執行
【工具模型】：績效管理需要的前提條件和良好的基礎管理
二、探究常見9誤區
誤區一：認為績效管理是人力資源部或企管辦的事，跟我無關
誤區二：認為績效管理=績效評價(考核)
誤區三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇
誤區四：重考核，輕計劃，更輕輔導
誤區五：考核結果應用上，忽略了績效結果在其它方面的應用和提升過程。
誤區六：過于注重考核過程的財務數據計算精確，忽略績效考核的導向作用
誤區七：財務理性，過于追求指標的量化，輕視定性指標的作用
誤區八：對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想
誤區九：急功近利、追求完美。非專業，沒支持，不能持之以恒
三、AI提示詞要素結構化
Author
Behaviour
Ccondition
Degree
【互動問答】哪些提示詞的要素是顯示專業度的上限，哪些是必不可少的下限？
【AI演示】：學員反思考核中常見誤區，寫出提示詞中的關鍵要素B行為/任務+目的
第三講：AI注智解決考核中常見的問題
【問題導入】：每個指標各有所長，我該如何選擇？
一、指標選擇時：保留與放棄之間的關系
1. 保留指標與放棄指標之間的轉化
2. 保留指標的加強與放棄指標的彌補
3. 偏執與平衡的對立統一
二、通用考核指標共性問題
1. 亂花漸欲迷人眼：不忘初心，組織使命
2. 無法取證：核心定性指標量化設計
【案例解析】：某公司供應部門的考核單表
【AI演練】哪些你想考核但不好量化的定性指標，借助AI做量化設計，寫出提示詞中要輸入的AC和要輸出的要素D
3. 家家有本難念的經：部門考核都有客觀因素影響
【案例解析】：開會時常見的惡性循環如何終結
三、行為考核指標共性問題
【案例分析】：什么行為表現未來可能是好“伴侶”？
第四講：內外雙修，綜合應用
【問題導入】：外企和民企的業務員狀態對比
一、公司的核心價值鏈梳理及關鍵增值環節分析
1. 公司級關鍵績效指標設計
2. 部門關鍵績效指標設計
1）確定關鍵業務能力
2）確定責任承擔者
3. 個體考核：全員背指標&重點考核
1）不同層級的同一類崗位考核指標
2）績效指標來源：組織管理要求、工作職責
二、建立“客戶一產品一策略一財務模型一隊伍一增量激勵”的精細盈利模式
(一) 通過分析客戶尋找增量市場
1. 【AI演練】讓AI對客戶進行細分，篩選出優質增量客戶
2. 【AI演練】針對優質客戶，挑選AI給出的解決方案
3. 進行產品與技術研發
4. 確定戰略控制節點，聚焦配置資源
5. 【AI演練】針對業務邏輯中的關鍵環節設計績效指標，考核核心部門/崗位
(二) 通過開放式預算按比例給出費用
(三) 按產品線以增量計算公式分別實行“費用包”分包
(四) 指標設計上，組織KPI分級考核：
6. 公司考核產品線
7. 產品線考核參與產品產出的各個節點
8. 鼓勵產出線人員的獨特貢獻和增量
9. 按增量進行核算和評價
三、學以致用，綜合練習
【AI演練】：根據加工廠制造費用構成數據，可借助AI分析績效薄弱提升項，并設計考核。
結語：馬斯洛的改變流程
課程回顧、列行動計劃表、統分祝賀、感言合影
