基于目標的關鍵結果----OKR敏捷績效管理

課程背景

在VUCA時代，OKR（Objectives and Key Results）被稱為“目標與關鍵結果工作法”，受到IT、互聯網、電氣裝備行業和高科技企業的追捧，目前被硅谷很多公司采用，國內的公司如華為、今日頭條、知乎、明道也都成功的引入了OKR。

為什么越來越多企業都開始運用OKR來進行績效管理呢？OKR是一種以激發員工內在動機為基本理念的績效管理方法，更偏重目標管理，它提倡的是下級對齊上級的目標，通過下級目標的達成，從而促成上級目標的達成。要實施OKR的企業，可能常常會有如下問題：

OKR與KPI的區別是什么？用了OKR還需要KPI嗎？

是否需要用OKR在線工具，大家填好表，OKR就OK啦？

各部主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”!

員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”!

很多HR說：績效考核就是查漏補缺；績效考核就是論資排隊；績效考核就是“分粥”；績效考核就是打分；更有人說績效考核就是獎勤罰懶……

你覺得績效、績效考核、績效管理到底是什么呢？OKR又是怎樣一種考核方式？

我們要說績效管理是公司回報率最高的投資!因為你考核什么，將得到什么!它能讓企業做精、做強、做大，讓整個企業邁向卓越!

問題就在于：您的企業做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業OKR關鍵目標在何方呢？

課程目標：

本課程實行“培訓+顧問”全新升級模式。通過培訓對績效管理的常見問題與誤區進行分析，統一思想觀念，發掘集體智慧，共創什么是真正能提升本組織績效的OKR管理和方式，參與培訓的學員將了解到系統的績效管理理念和OKR實操要點、OKR實現案例圖、OKR評估表單等。同時在培訓課堂上學會系統工具的使用。老師還可根據各組織個性化需求和現實情況分階段、有重點地個別輔導、試行和完善。實實在在的"樹立意識+掌握工具+應用輔導"，通過績效管理提升個人及部門業績、直至企業效益。

課程特點

集多年管理實踐、理論研究、培訓以及咨詢、顧問經驗的心血杰作；深入淺出，案例豐富，情景再現，現場互動，啟發引導，實效顯著。讓學員兼收并蓄，將OKR練習應用到生活、親子、社群等諸多管理方面，能夠立足本組織，探索出自己獨有的管理方法與工作模式。

 以活潑多元的教學方法進行學習

 以案例討論及互動演練輔助培訓主體內容

 透過參與式的討論交流，分享個人真知灼見

 不僅有知識的學習，也有實操的體驗，讓學員找到提升的捷徑

課程工具：MBO、BSC、KPI、OKR等績效管理工具

授課模式：

培訓：互動問答、案例分析、分組討論、行動學習、團隊共創等。

顧問：對組織考核問題調研、和團隊一起設計考核表單、選擇關鍵部門或崗位試行、跟蹤修正效果、逐步推廣。

培訓時間：0.5-1天，6小時/天

培訓大綱：

引言：

一、人才是第一資源，績效是衡量的標準

二、VUCA時代的特點與管理模式的改變

三、心智影響個體績效與成就

第一部分：概念澄清：建立與國際同步的績效理念

一、 什么是績效：不同部門對績效的理解和界定

二、 什么是績效考核：

1. 績效考核的概念

【案例】：國外和中國的警察不同行為背后的考核

2. 績效考核的目的

3. 績效考核指標

【案例】：可口可樂對銷售人員的考核指標系統

三、 什么是績效管理

四、 什么是績效目標和關鍵績效指標（備選）

【暗喻案例】：每個指標各有所長，我該如何選擇？

（一）、指標選擇時：保留與放棄之間的關系

（二）、通用考核指標共性問題

1. 亂花漸欲迷人眼——不忘初心，組織使命

2. 無法取證——核心定性指標量化設計

【案例】：某公司供應部門的考核單表

3. 家家有本難念的經——部門考核都有客觀因素影響

【案例】：上下游考核常見的各部門扯皮如何終結

（三）、行為考核指標共性問題

【案例】：什么行為表現未來可能是好“伴侶”？

第二部分：有的放矢-目標管理理念

一、 期望理論（Expectly Theory）

二、 目標管理理論（MBO）

三、 目標設置理論(goal-setting theory)

【案例互動】：孩子考試哪種標準更具有激勵性？

第三部分：基于目標的關鍵結果----OKR敏捷績效管理

一、 為什么80%的組織績效管理失敗？你在推行本組織OKR中面臨的挑戰是什么？

【討論】：分析考核問題與共性誤區，探究內部深層原因

二、 OKR的目標設置要符合SMART原則

三、 OKR工作法

【圖表】：OKR與KPI的最大差別

(一) 如何設定一個好的OKR？

【案例】：好的OKR是什么樣的

(二) 如何設定自己的OKR？

【案例分析】：公司OKR/部門OKR/支持部門OKR/研發部門OKR/人力部門OKR

(三) 每個崗位的“o”和“KR”數量設置

1. 每個崗位可設置2-5個“o”

2每個“o”可設置2-5個“KR”

【模型】設定OKR目標的3個原則

(四) 如何運行你的OKR？

1. 掌握“明確責任－總結成果”和“明確責任－慶祝成果”的節奏

2. 易造成目標無法達成的5個因素

3. OKR適合的兩種溝通方式

【實戰演練】：寫出每個人的OKR，導師現場輔導點評

第四部分：績效改進

四、 績效改進的目的

【案例分析】：員工會應付惡意的考核獎罰

五、 績效改進內循環和外循環

三、考核工作流程及結果應用

第五部分：績效文化建設—創造適合績效生長的"土壤"

一、組織中引入OKR的目的

1. 提升敏捷性

2. 應對vuca時代的不確定性

3.激發員工自驅力

二、自上而下的推廣理念

1. 一致性

2. 支持性

三、信任透明的企業氛圍

1. 目標公開

2. 互相支持

3. 與KPI結合

4. 不能強制性執行

【模型工具】組織發展不同階段的績效文化

【課程回顧、列行動計劃表、統分祝賀、感言合影】

【后記】：劉冰老師與時光原創合著《新績效管理》一書，河南人民出版社于2007年4出版，31萬字。在這本書中第一次提出了績效考核的實質，即區別于一般職能管理的特點，使績效管理建立在科學的基礎上。第一次提出和破解了績效管理的難點，使績效考核由空想變為現實。

【同行業客戶案例】

《從臺燈到燈塔----中國電信營業廳績效促進咨詢項目方案》：

輸出成果：《營業廳基礎過程管理重點問題及建議方案》、《廳店管理類（店長）崗位技能差距提升計劃》、《銷售營業類（含智慧家庭服務專員）崗位技能差距提升建議》《公客部各觸點考核和酬金優化方案》等