非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

21世紀什么最貴？什么是不可替代和爭相搶奪的資源？整個人力資源市場趨勢已經(jīng)越來越清晰,好的人才越來越供不應(yīng)求，當今時代是人才競爭的時代，而很多企業(yè)的管理者，面對人力資源管理問題時，卻往往簡單粗暴，極易造成員工效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。你是否經(jīng)常聽到非人力資源經(jīng)理們這樣抱怨：

● 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊?

● 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?

● 90后的群體真的傷不起，以后不用了！

● 新來的員工干不了活兒，人力資源部怎么培訓(xùn)的?

● 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們填表!

 也許每天非人力經(jīng)理們都在發(fā)著同樣的牢騷，還有這樣的困惑：

★ 如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？ 

★ 如何激發(fā)員工的工作的主動性？

★ 怎樣提高員工的績效？

★ 面對人才流失，怎么用更好的方法挽留？

在新常態(tài)下面臨越來越多新的90后群體融入，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……如要想成為一名合格的管理者，除具備專業(yè)知識、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，還必須掌握感召吸引、面試甄別、績效管理、崗位職責梳理等HR管理的技能。因為，一個企業(yè)的人力資源管理工作的成效，取決于直線經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理理念和方法，企業(yè)的綜合效益將提升40%！

課程收益：

●促進直線經(jīng)理建立新的人力資源觀念，清晰直線經(jīng)理的角色定位，明確部門管人工作中的職責與分工

● 為非人力資源部門的經(jīng)理以下簡稱直線經(jīng)理、提供通俗易懂，而又實用的人力資源管理基礎(chǔ)知識，使非人部門管理事半功倍

● 為做好部門人才的選--育--用--留，提供可操作性的方法與技巧，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團隊。

● 讓直線經(jīng)理處理部門內(nèi)日常管人問題時，有切實可行、拿來就用的工具和方法

● 提高管理者個人人力資源管理水平和能力，實現(xiàn)組織人力資本的核心競爭力。

課程時間：2-3天，6小時/天

課程對象：公司高、中、基層管理人員

課程方式：行動學(xué)習(xí)（個人聯(lián)想+小組優(yōu)選+分組PK）+情景體驗+案例解析+角色扮演+暗喻類比

課程大綱

第一天《管理者心智認知》

導(dǎo)入：

一、 未來組織最重要的功能:賦能

二、 冰山模型：人只有自己想明白才會改變

三、 道理和自身經(jīng)歷結(jié)合，才有可能用得上。

第一講：管理者心智認知優(yōu)化

一、 心力紅利時代來臨

二、 個人成就與關(guān)鍵績效模型

三、 商業(yè)價值的秘密——不可替代性和多角色能力

第二講：探究能量與賦能

一、 團隊的常有的狀態(tài)和困惑

【對標】:領(lǐng)導(dǎo)力六階段，你在哪一個段位？（每位對號入座，對標找能力差距）

二、 改變的背后--相互影響的三駕馬車

(一) 每個人都以自己的認知做決策，認知基于自己的價值判斷

(二) 行為習(xí)慣、情感依賴，取決于認知的改變。

(三) 三駕馬車--改變認知、聯(lián)結(jié)情感、激發(fā)行動

【故事會】：講述你的改變故事，坐上三駕馬車

第三講：能量與情緒管理

【討論】：怎么給情緒中的人講道理？

一、 情感背后的積極動機

二、 四步覺察法轉(zhuǎn)化情緒，EETA引發(fā)的思維模式的轉(zhuǎn)移

三、 成功人士讓情緒能量服務(wù)于目標。

【練習(xí)】：覺察并將各種負面情緒轉(zhuǎn)化為理性目標和行動計劃

四、 狀態(tài)是唯一重要的，狀態(tài)逆轉(zhuǎn)的奧秘

1. 狀態(tài)區(qū)分：為積極因素賦能

2. 能量用于找借口&找方法？抱怨&反思？……

3. 狀態(tài)背后是思維模式

【情景再現(xiàn)】：問題框架引發(fā)辯護思維，機會框架激發(fā)創(chuàng)造思維

五、 賦予意義是一種能力

六、 激發(fā)內(nèi)在動力—讓組織目標與個人目標關(guān)聯(lián)的五個方向

第四講：運用解決問題的框架，在工作中修行--良性循環(huán)

一、 調(diào)動潛意識工作：描繪藍圖、畫面驅(qū)動

二、 凸顯自己的管理風格，賦予意義，有靈魂

三、 以藍圖和風格標簽作為評價標準

【案例】：普通話不地道，照樣可以通過演講給對方帶來深刻印象

四、 風格塑造個性，為風格賦能

五、 重新定義問題

第五講：致勝未來的賦能型管理者--改變的意義

一、 內(nèi)部價值傳遞

二、 工具介紹：平衡輪

第二天《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

問題導(dǎo)入：

1. 什么是管理

2. 如何學(xué)習(xí)管理

3. 什么是人力資源管理

4. 直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理如何定位與分工

第一講：選用育留之“組織崗位設(shè)計”

選對人——我想要什么樣的人？

一、擇偶（選人）標準：蘿卜理論

1. 家族盤點：有勇氣和底氣，以巧妙的方式展示當前的真實和未來的前景

3） 工作分析與勝任素質(zhì)提取

4） 優(yōu)化崗位職責說明（JD）

5） 還原工作場景和任務(wù)

2.好配偶冰山模型：如何篩選三觀一致的人？

1) 清晰自我文化與要求資格，構(gòu)建候選人素質(zhì)模型，明確如何取舍條件 

2) 崗位分析、能力定義

3) 問題設(shè)計、行為觀察、量化評估

工具：霍蘭德職業(yè)興趣測評與分析解讀

3. 感召吸引：宴請、家訪、報班等36計

二、面試如相親

【互動】：面試中如何不露痕跡地把符合團隊發(fā)展要求的新生代候選人篩選出來？如何借助測評工具識別與管理風格匹配的候選人？

1. 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試法

2. 情景模擬法

3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

4. 公文筐

5. 想考察什么？問題分類舉例、專業(yè)和非專業(yè)提問對比

6. 看人不走眼的關(guān)鍵：面試觀察微表情、語氣語調(diào)和肢體動作。投射出候選人的內(nèi)心真實想法。

7. 事實勝于雄辯：行為分析與關(guān)鍵績效行為

2 聚焦關(guān)鍵行為和能力

2 能力的優(yōu)先級和排序

1) 行為面試的提問技巧

2 問過去不問將來

2 問真實不做假設(shè)

2 反復(fù)要求對方舉例

2 留意細節(jié)查六要素

2） 行為面試的追問技巧

2 對候選人回答進行評判

2 留意所回答內(nèi)容的細節(jié)

現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取+提問技巧+追問技巧

3） 如何識別假行為

4） 如何識別模糊行為

5） 總結(jié)行為面試的提問和追問技巧

8、 壓力面試-情緒管理

9、人才面試選拔誤區(qū)

1) 避免第一印象

2) 經(jīng)驗定式

3) 尋找“超人”

4) 追求相似

三、練就火眼金睛甄別最適合的人

【案例導(dǎo)入】：面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值。

1、面試官的權(quán)威性

1) 舉止大方

2) 情緒穩(wěn)定

3) 正式語境

4) 目光接觸

2、面試官的宜人性

1) 平等意識

2) 積極預(yù)期

3) 表情真實

4) 情緒互動

3、面試官的公正性

1) 流程規(guī)范

2) 行為規(guī)范

3) 標準問題

4) 逐項評分

4、面試官的專業(yè)性

1) 引導(dǎo)方向

2) 聚焦話題

3) 價值發(fā)掘

4) 績效預(yù)測

案例：都很好時，選哪個？

討論：看好的人薪酬要求太高，怎么辦？

頭腦風暴：人力資源部找的人都不合適，怎么辦？

第二講：慎用人——為了提升部門的績效使用好本部門的員工

一、人才盤點

1. 你擁有多少下屬

2. 你有多少人才

3. 盤點你的資源

4. 制定用人規(guī)劃

二、人崗匹配

1. 《崗位說明書》如何撰寫

案例：某職位崗位職責的模板

2. 基于崗位的工作分析

3. 新員工入職培訓(xùn)誤區(qū)及解決辦法

三、分工授權(quán)

1．分工：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，用人所長

性格測評：不同性格類型可以挑戰(zhàn)的工作機會

2. 授權(quán)：不教會徒弟，會累死師傅，關(guān)鍵是做不大

工具：決策權(quán)限表

四、同居領(lǐng)證

1. 靠試婚成本有多高，風險有多大

2. 蜜月期的冷靜思考

3. 勞動合同如何簽訂

五、績效管理

1.部門為什么要考核

【案例】：外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對比

【頭腦風暴】：分析部門共性問題，集體共創(chuàng)解決之道

1. 考核指標選擇應(yīng)避免的誤區(qū)

誤區(qū)之一：認為績效管理是人力資源部或企管辦的事，跟我無關(guān)

誤區(qū)之二：認為績效管理=績效評價(考核)

誤區(qū)之三：力圖將部門管理的方方面面納入績效管理的范疇

誤區(qū)之四：重考核，輕計劃，更輕輔導(dǎo)

誤區(qū)之五：考核結(jié)果應(yīng)用上，過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的提升過程。

誤區(qū)之六：過于注重考核過程的財務(wù)數(shù)據(jù)計算精確，忽略績效考核的導(dǎo)向作用

誤區(qū)之七：過于追求指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價中的積極作用

誤區(qū)之八：對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想

誤區(qū)之九：急功近利、追求完美。非專業(yè)，沒支持，不能持之以恒

2. 績效目標來源：

1) 公司戰(zhàn)略和部門目標

2) 內(nèi)、外部客戶需求

3) 應(yīng)負責任

【案例】：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？

第三講：育成才----為了部門的發(fā)展培養(yǎng)教育好本部門的員工

一、 培訓(xùn)體系搭建

1．部門培訓(xùn)需求

1)部門業(yè)績目標與現(xiàn)狀差距

2）崗位要求與員工能力差距

2．培訓(xùn)結(jié)果如何轉(zhuǎn)化

1）撰寫培訓(xùn)心得

2）召開培訓(xùn)座談

3）制定行動計劃

4）跟蹤與輔導(dǎo)

5）成果認定與發(fā)表

6）繼續(xù)改進與提高

3． 依據(jù)組織培養(yǎng)體系，建立人才培養(yǎng)體系

二、 育人之道

1．部門經(jīng)理做好“教練”

1) 教練教什么

2) 教練的四種能力

3) 教練五步

2．部門經(jīng)理是培育下屬的重要責任人

1) 為什么要培育部屬

2) 培育下屬的思想障礙

3) 培育下屬的共性問題

l 如何帶新兵

l 如何培養(yǎng)90后的下屬

l 如何提升問題員工的能力

l 下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦？

l 下屬能力很強，如何培養(yǎng)？

l 下屬是老員工，如何培養(yǎng)？

3. 培育員工的基本方法

1) OJT     工作中培訓(xùn)   (On the Job Training)

2) Off-JT 工作外培訓(xùn)   (Off the Job Training)

3) S.D      自我發(fā)展      (Self Development)

三、工作教導(dǎo)的四步驟

1. 我說給你聽

2. 我做給你看

3. 你說給我聽

4. 你做給我看

第四講：留住人——為正常穩(wěn)定的經(jīng)營運作留住本部門的員工

【問題導(dǎo)入】：員工流失的成本

一、 部門人事危機

1. 績效不佳

工具：蓋洛普公司敬業(yè)度Q12調(diào)查表

2. 人員流動

l 外柔：離職不離心

l 內(nèi)剛：不勝任員工，怎樣淘汰

1) 不勝任員工給予什么樣的機會

2) 不勝任工作認定的定量化與定性化處理

3) 不勝任工作認定的證據(jù)化、流程化、表單化管理

二. 三年之痛：職業(yè)規(guī)劃

1. 員工發(fā)展計劃

2. 為員工成長選擇一個成功的方向

3. 幫助員工跨越在職業(yè)生涯進程中溝溝坎坎

4. 協(xié)助員工渡過與職業(yè)生涯平行的家庭生活周期中的困難

1）家庭生活周期規(guī)律

2）管理工作的重點

三. 七年之癢：員工激勵留用路線圖

1. 情感激勵要點和形式

1) 愿景感召：目標激勵要長遠

2) 文化留人

案例：用人的真諦：“認同、互補、匹配”

3) 榜樣激勵

4) 榮譽激勵

模型：教育心理學(xué)“皮格馬翁效應(yīng)”

5) 事業(yè)留人

6) 培訓(xùn)激勵：學(xué)習(xí)留人

案例：衡量員工發(fā)展的兩把尺子：想不想做，會不會做

7) 賞識激勵：認可的魅力

案例：你可以不知道下屬的短處，但你一定要知道下屬的長處

8) 員工體驗

9) 發(fā)展空間

案例：因企業(yè)而來，卻因主管而走

2. 物質(zhì)激勵效用下降

1) 薪酬體系原則

l 外部競爭性

l 和戰(zhàn)略相符

l 內(nèi)部公平性

2） 福利待遇

3） 機制保障

3．儲備與接替

案例：AB角和候選人計劃

結(jié)語：馬斯洛的改變流程

【課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】