績效考核：設計與管理

課程詳情

培訓對象中層管理者課程收獲21世紀美國最新人力資源管理理念
又到了制訂績效考核方案和指標的時候了，您有沒有壓力？想不想重新設計一套流行、高效的績效考核體系，給老板、員工一個驚喜？對您個人而言，愿意不愿意跟美國最流行的績效管理概念進行交流，借以提升自己作為職業(yè)HR經(jīng)理人的課程大綱第一部分 “績效管理”對“績效考核”理念的升華 
人力資源如何在年初作績效管理的動員培訓（提供相應PPT.） 
如何設計全年績效管理體系和政策 
什么是KPI，KPI的價值 
傳統(tǒng)KPI之不足與解決方案 
KPI與目標管理、目標考核中的目標的區(qū)別 
績效考核流程與角色分工 
績效考核周期的設計與期望理論 
績效考核與人力資源管理其它模塊的切合

第二部分：“平衡計分卡”考核工具 
平衡計分卡的引出和發(fā)展軌跡 
平衡積分卡四類KPI指標之戰(zhàn)略進步意義，平衡積分卡對“目標管理為主線的績效考核”的革新 
如何從SWOT分析推出SSF再到平衡計分卡四類KPI指標（提供并分析來自IT和制造業(yè)的實際案例） 
如何從企業(yè)關鍵成功因素提取關鍵業(yè)績指標KPI 
平衡計分卡四類考核指標樣例 
IT類企業(yè)平衡計分卡考核實例 
平衡計分卡是對業(yè)務單元還是對針對個人使用，個人又如何考核 
演練：分組設計平衡計分卡 
如何實施平衡計分卡“個人績效合約” 
在關鍵業(yè)績指標之外，如何輔助性進行目標管理考核 
第三部分：在業(yè)績考核以外，如何對能力素質(zhì)考核 
如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model) 
如何利用competence model以及“行為考核”來科學地對“工作能力”“工作態(tài)度”等進行考評 
提供一套competence模型庫，以及如何在績效考核中使用之（演練）

第四部分：個人層面的績效考核指標設計——工作分析與工作說明書設計 
革新您的工作說明書與業(yè)務流程 
搜集職位分析信息的方法 
訪談法提問題庫，提供大量樣例 
問卷法設計PAQ (Position Analysis Questionnaire) ，提供高質(zhì)量問卷 
描述職位的方法，工作說明書地幾種模版 
確定任職者資格 
進行工作職責設計分配的技巧，什么是工作職責豐富化，如何作組織結(jié)構(gòu)扁平化 
崗位描述的難點——職責描述使用的“動詞庫”，提供一百多個動詞與清晰定義 
除了工作說明書以外，其它四種為個人層面設計考核指標的辦法 
如何提高指標的質(zhì)量(SMART 等) 

第五部分：其它有特色的績效考核的工具 
比較法 
尺度評價表法 GRS 
如何考核工作不容易量化的員工，如管理人員 
如何考核部門間的協(xié)作 
行為瞄定等級評價法BARS 
行為觀察量表法BOS 
BSS考核法 
目標管理MBO 

第六部分：“績效薪酬掛鉤”與績效評估、績效輔導 
績效考核與薪資掛鉤的幾種方法，年度績效調(diào)薪矩陣的設計 
如何提高績效評估的質(zhì)量 減少人為扭曲 
工作輔導與如何激勵 
糾正員工行為的best原則 
如何制作績效改進計劃 
如何做績效面談（精彩有趣演練） 
業(yè)績排行、職業(yè)發(fā)展、晉升、公司股份分配、旅游、加薪、福利建設、特殊成就、業(yè)績獎勵、社會地位等激勵手段研討

第七部分 績效管理熱點問題解決 
評估結(jié)果如何與培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤 
企業(yè)績效考核實例分析