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高效人才甄選與招聘面試技術

主講老師：趙達

課程詳情：

課程背景：
面對茫茫人海，哪些才是企業所需要的人才？當然不同的企業有各自不同的標準。并且企業幾乎都有一個共同的難題：企業招聘時，由于人太多，面試時間又短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內，通過有限的考察手段來篩選人才就變得非常重要。
本課程的人才甄選與面試技術，簡而言之就是由過去的工作經驗，預測該人才未來的模式，替企業找到適合的人才。在課程中講師結合案例和經驗重點講述了企業中高層人員招聘選才和管理。聽完本課程后，相信你最大的收獲就是明白單純靠履歷或閱歷是很難找到合適的人才。借由結構式面談問題的設計，擺脫面談者的主觀印象，徹底改善傳統面談方法的缺失。并透過演練使學員獲得有效而實用的選才技能，解決了識別人才的難題。

課程收益：
▲ 了解您在人才選拔過程中作為面試官要發揮的關鍵作用；
▲ 在收集準確行為信息及評定候選人動機匹配時更加自信；
▲ 輕松學習人才選拔實用工具，并能將新工具因應面試中去；
▲ 學會客觀評價候選人信息、預測他們關鍵的能力表現，并作出更加準確的決策。

課程模型：

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業各層級管理人員、人力資源經理/主管、HR人員
課程方式：講師講授案例分析視頻互動角色扮演情景模擬實操演練

課程大綱
導引：視頻互動——你會怎么選擇？
視頻觀看：你會選擇誰？
1. 選擇的標準是什么？
2. 應征者有那些具體特征？
3. 你是如何判斷出應征者達標的？
活動探討：成功勝任應具備那些條件？
活動演練：如果你是應征者，你會如何描述自己？
視頻互動：你會如何面試自己
4. 什么樣的招聘選才體系才能宣導適合的目標人才？
第一講：面試官常見的擔憂
一、面試官常見問題？
1. 我遺漏了應征者有關優缺點的重要信息
2. 我不確定面試時應該提出什么問題
3. 需要心理學家來詮釋應征者的問題
4. 不知道自己是否有充足的資料做出決定
5. 新員工在3個月內部辭職
6. 應征者不接受工作機會
7. 應征者說得過多或過少
8. 我在面試中經常時間不夠用
9. 由于職缺壓力，我只能從表現欠佳的應征者挑選其中最好的
10. 我可能提出了違規/忌諱/禁忌的問題
二、案例研討與互動
——Ex：面試官的暈輪效應/光環效應
1. 面試官常犯的錯誤一：光環效應
——Ex：面試官的引導性問題
2. 面試官常犯的錯誤二：引導性問題
——Ex：面試官的理論性問題
3. 面試官常犯的錯誤三：理論性問題

第二講：審核應征者材料
一、應征者資料審核
1. 知識目標是否符合
2. 經驗目標是否符合
3. 能力目標是否符合
4. 工作動力目標是否符合
5. 目標選才系統
二、實戰演練：審核問題簡歷
1. 羅列問題簡歷問題
2. 列面談行為性問題清單
3. 規劃面試方式——單挑/群毆/無面試官
4. 擬定面試官分工表

第三講：目標選才面試/面談
一、計劃面談——事先計劃的行為性問題
1. 直覺式問題
2. 交談式問題
3. 特質性問題
4. 行為性問題
二、開始面談——面試官分工及面試準備
1. 定面試官對象參與人員
2. 按能力目標作人員分工
3. 系統測評類提前作業
面試的目的——檢驗應征者是否符合目標崗位
三、開展面談——面試官的STAR詢問技巧
1. 搜集行為事例STAR技巧
2. S/T（情況/任務、搜集）
3. A（行動、搜集）
4. R（結果. 搜集
視頻互動：搜集行為事例
5. 面試官詢問技巧–引導式/理論性/行為性
6. 跟進技巧練習
7. 動力適配性評估
四、結束面談——匯整面試官面談資料
1. 有效/正面STAR
2. 無效/負面STAR
3. 不完整STAR
視頻互動：如何跟進不完整的STAR
4. 假的STAR
面試模擬活動：基層班組長職缺競聘面試

第四講：評估整合及決策留用
一、評估面談資料
1. 判定收集STAR完整性
2. 相似度
3. 影響力
4. 時間性
二、留用/淘汰因素
1. 面試官討論交流
2. 目標評分達成一致
三、做出選才決定
1. 目標相對重要性
視頻互動：目標相對重要性
2. 目標可培訓性
3. 目標的相互關系性
4. 動力適配性
四、確保成功起步
1. 明確溝通工作和績效期望
2. 幫助團隊成員經理良好人際關系
3. 快速開始他們的個人發展，增強自行