<ul id="8eaoi"></ul> 對象
HR工作有效性的職業人士，比如人力資源經理/主管以及 從事人力資源相關工作的職業人士
目的
使學員清晰認識招聘的本質及考評的要素 系統介紹在面試過程中，主考官應如何對求職者進行結構化的發問 通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員
內容
如何成為優秀的面試官
【課程前言】
商界人士最重要的決定不是如何做事， 而是如何聘人。在激烈的市場競爭環境中，企業只有擁有一支素質高、能力強的員工隊伍，才能贏得市場競爭優勢，使企業獲得更好的生存與發展。而作為企業人才的入口——招聘工作者——無疑是至為關鍵的角色！然而殘酷的現實是：目前很多招聘從業者都是半路出家，缺乏系統性培訓，專業基礎不扎實，實戰經驗不足，看人經常走眼，影響了企業招聘質量與效率的提高，以及招聘工作者自身職業價值的提升。因此，各類行業與企業都迫切需求具備實戰能力、高水平的招聘面試官。如何成為一名合格的伯樂，慧眼識人相中真正的人才，就是該課程所要解決的核心問題。
【課程目標】
1、 使學員清晰認識招聘的本質及考評的要素。
2、 系統介紹在面試過程中，主考官應如何對求職者進行結構化的發問。
3、通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具。
4、 知名公司結構化面試案例分享。
5、幫助招聘工作者提高招聘面試技巧，提高招聘成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
【培訓對象】：
本課程適合希望提升HR工作有效性的職業人士，比如人力資源經理/主管以及 從事人力資源相關工作的職業人士等 。
【培訓用時】：2天
【課程大綱】：
第一模塊：招聘與甄選的理念
（一）企業招聘標準的發展趨勢
1、從單一標準向復合標準
2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求
3、從直覺標準向科學標準
（二）企業實現有效招聘的三個衡量標準
1、人與崗位的匹配（專業知識、能力、動機的匹配）
2、人與組織的匹配（個人的價值觀與企業文化匹配）
3、團隊的匹配（知識、專業、能力、個性、年齡、性別的匹配）
第二模塊：招聘與甄選的基礎依據
（一）素質冰山模型
（二）構建素質勝任特征的基本方法
（三）企業如何從戰略高度構建高素質特征的模型（微軟、聯想的素質觀）
（四）如何建立企業的素質模型
（五）如何建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
第三模塊、如何進行面試
（一）何謂廣義面試
（二）面試的組織與設計
1、面試的種類
2、確認面試程序形式
3、確認考官人選及彼此責任
（1）人力資源部責任
n 如何審查、篩選簡歷；
n 如何設計職位申請表；
n 如何主持面試，并負責有關工作期望、求職動機、薪資要求、工作學習經歷等問題的提問與答疑（招聘提問通用題庫）；
n 如有必要實施心理測驗；
n 如何對某些關鍵職位的進行必要取證；
（2）用人部門主管
n 確定職位所需要的能力；
n 評估候選人，負責知識、技能、經驗等業務方面問題的提問和考察。
n 直接雇用決定。
4、如何對考官進行培訓
5、如何建立職位的關鍵目標維度
（1）常見招聘誤區
（三）面試的實施流程
1、考官前15分鐘準備
2、面試導入
3、面試正題
（1）選擇適當的提問方式（如何進行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構建以行為為基礎的面試問題；STAR）；
（2）如何確保問題問準問實
（3）如何進行問題之間恰到好處地轉換，收縮，結束與擴展
（4）面試如何正確發揮目光、點頭的作用
（5）如何進行必要的聲東擊西
4、面試結束
（1）可提些相對敏感、尖銳的問題。
（2）給被試留段時間進行提問或彌補缺憾。
（3）承諾反饋結果的時間。
（4）如何做完整的面試記錄
5、面試結果評價：面試結果的統計處理
（四）面試的技巧：如何區別真實與慌言
（五）面試過程中考官常見誤區與避免方法
（六）實戰案例演練
第四模塊、招聘甄選的其他技術支持
（一）心理測驗
1、職業性向測驗
2、能力測驗
3、人格測驗（自陳式量表，投射技術）
（二）評價中心
1、對評價中心的認知
2、評價中心的設計與實施流程
3、評價中心的主要評價方法
4、公文筐測驗的實施與設計
5、無領導小組討論的實施與設計
