對象

? 適用于人力資源部經理、培訓經理、培訓主管； ? 公司的相關跨職能領域部門的直線經理。

目的

? 學習并認識“真正的培訓需求點”； ? 找到“真正培訓需求點”的意義和價值； ? 培訓需求點找尋的工具和方法。

內容

《從一開始就找到真正的培訓需求點》（上）

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             作為HRD或培訓工作者，您是否會遇到這樣的困惑？

• 業務部門提出的培訓需求不是真正能幫助業務部門解決問題的需求；

• 培訓經理因對業務流程了解不夠，與業務部門進行培訓需求的深入溝通時，會障礙重重；

• 一方面是對培訓本身缺乏了解的業務經理，一方面又是對業務了解不多的培訓經理，導致培訓需求的發掘總有真空地帶，所以培訓后的結果就是和預期目標差距太大。

             我們將通過本次課程學習和學習項目的設計，實現以下預期業務目標：

• 幫助業務部門的培訓需求提出者真正認識到“什么是真正的培訓需求點”；

• 培訓經理在找尋“真正的培訓需求點”時，應扮演何種角色？借助何種工具？

【學習目標】

ü    學習并認識“真正的培訓需求點”；

ü    找到“真正培訓需求點”的意義和價值；

ü    培訓需求點找尋的工具和方法。

【培訓對象】

ü    適用于人力資源部經理、培訓經理、培訓主管；

ü    公司的相關跨職能領域部門的直線經理。

【課程大綱】

一．  作為培訓經理的你有曾遭遇過以下尷尬經歷

1.   培訓了沒有績效改善結果

2.  花了不少錢卻未達成預期目標

3.  培訓變成了一次流于形式的團隊活動

4.  明明按職能部門提出的培訓，但卻不滿意

二． 尷尬經歷背后的真相

案例：培訓需求分析不當的案例1

原因診斷：“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏系統的方法去診斷培訓需求

案例：培訓需求分析不當的案例2

原因診斷：沒有透過現象看本質，“只知其一，不知其二”

案例：培訓需求分析不當的案例3

原因診斷：錯把“培訓”當作“萬能鑰匙”，培訓是解決問題的最終辦法嗎？

三． 如何去解決這一問題？

1. 培訓需求點確定之培訓經理角色轉變

ü “以終為始”，向績效顧問專家的角色轉變；

ü    不是簡單的培訓接單員，而是培訓項目的設計和策劃者。

2.培訓需求分析的三個維度

分析維度

分析框架方法

分析工具

3.培訓需求點確定

（1）培訓經理你是用培訓需求調研哪個維度？

（2）培訓需求點的確定流程？

ü     培訓需求提出者當前最關注的是哪些問題？

ü     運用“問題解決模型”找到問題解決方案

ü     通過問題解決方案，運用流程圖分析，哪些是可以真正通過培訓手段解決的業務目標。

ü     通過業務目標確定最終的培訓學習目標。

4.培訓需求點評估

運用3個標準衡量培訓需求點的提煉的準確性

ü     培訓需求點的提出是否可以實現我們的預期業務目標？

ü     是否可以改變員工的行為？

ü     培訓項目結束后怎樣界定成功的標準？

5.  培訓需求點反饋

（1）如何有效地將驗證后的培訓需求結果反饋給職能部門？

ü     3W1H法則

Why: 為什么反饋？

What: 反饋什么？

Who: 向誰？

When: 什么時間？

How: 怎么樣？

（2）通過業務目標轉化成的培訓學習目標，向學員及其經理說明預期收益

六．案例：

1.培訓需求調研的案例