<ul id="8eaoi"><sup id="8eaoi"></sup></ul>
  • <del id="8eaoi"><dfn id="8eaoi"></dfn></del>
  • <ul id="8eaoi"></ul>
    <strike id="8eaoi"></strike>
    王占坡
    • 王占坡實戰派績效提升講師實戰型管理咨詢師
    • 擅長領域: 績效管理 人力資源 薪酬體系
    • 講師報價: 面議
    • 常駐城市:濟南市
    • 學員評價: 暫無評價 發表評價
    • 助理電話: 18264192900 QQ:2703315151 微信掃碼加我好友
    • 在線咨詢

    KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰訓練營

    主講老師:王占坡
    發布時間:2021-11-11 11:56:18
    課程詳情:

    課程目標

    A、掌握績效考核指標提取方法,20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標! B、掌握目標分解與對接技術,現場完成公司年度目標、戰略目標與崗位考核指標無縫分解對接! C、掌握績效考核指標量化設計技術,現場設計出崗位績效量化考核方案,并確保方案能落地實施,徹底改變績效考核的定性考核的弊端! D、能夠快速讓職能部門經理掌握績效考核技術,成為績效考核的參與者和支持者。

    課程大綱

    模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環境
    問題:HR為什么沒有成為總經理的左膀右臂,反而被邊緣化
    一、績效管理導入---績效管理實施的時機選擇
    1、我們企業需要績效管理嗎?存在哪些問題需要解決?
    2、企業推行績效管理存在的問題
    3、 績效管理認識上的六個誤區
    二、破解營造企業績效管理落地實施軟硬環境的死穴
    1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環境
    2、企業績效管理實施的根本障礙:職能部門負責人的支持度
    3、如何聚焦行為改變:績效改進根本途徑
    4、績效管理實施的四項基本原則
    5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環境
    6、績效管理方案落地保障:搭建“王”狀架構
      模塊二、如何界定對象和考評范圍
    一、績效管理體系構成的基礎---能夠創造價值的崗位說明書
     案例分析:形同虛設的崗位說明書漫天飛舞
    1、崗位說明書正本清源:崗位說明書的誤編誤用及回歸技術
         2、讓崗位說明書創造價值!----《崗位說明書L-E-I原則》
    沙盤演練:結合公司實際,編制一份不再“飛”的《崗位說明書》。
    二、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈”
    1、180度考核、360度考核的原罪
    2、180度考核、360度考核使用及回歸
    3、考評主體對象精準卡位界定:誰享有考核的“赦免權”
    模塊三、如何根據崗位的特性確定考評周期
    一、企業績效考核周期設計的誤區
         二、建立錯層操作的考核周期
    1、以工作任務為導向的考核周期設計的弊端
    2、以職位為導向的考核周期設計的弊端
    3、建立“工作任務 職位”雙軌制導向的錯層考核周期
    模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標
    案例:1、南橘北枳----國外先進理論真的失靈了嗎?
    2、美國學生VS中國學生
    一、平反國外先進考核理論“水土不服失靈論”
    1、中、西方管理思路本質透析
       2、中西方績效管理思路對接:中學為體、西學為用
       3、“中西藥結合療效好”:中西合璧管理思想落地實施721法則
    二、撥云見日:三大績效管理理論詳解
    1、目標管理
    2、平衡計分卡:BSC
    3、關鍵業績指標:KPI
    4、目標管理、BSC、KPI邏輯關系拆解及本土化應用
    三、企業戰略指標和部門指標有效對接:目標五維分解
       1、提煉企業級別KPI指標
             2、目標五維分解:將公司級指標與部門指標、崗位指標聯動分解對接
    現場演練:《企業戰略指標與部門崗位指標對接分解表》的設計
    四、“五步連環”績效考核KPI指標提取技術
       案例:崗位KPI指標展示
        1、揭示KPI指標提取背后的規律
        2、績效考核KPI指標“五步連環”
    現場演練:20分鐘內快速提取崗位考核KPI指標
    模塊五、績效考核KPI指標量化
    案例:扯下指標“偽量化”的面紗
    一、SMAT原則拷量:被誤解誤用的SMART原則
    二、崗位任務化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務分析》工具
    三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具
    四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術
          五、穩扎穩打,持續改進----績效改進分解策略
          六、去偽存真:《績效考核KPI指標全崗位量化技術:“轉化 量化”》
    七、職務兼職的考核處理技巧
    八、公司考核指標庫設計技術
    現場演練:1、現場設計崗位量化考核KPI指標
              2、快速建立公司績效考核KPI指標庫
    模塊六、如何收集考評信息實施考評
         1、績效考核表格設計玄機及規律
         2、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數、源”
    演練:考評表格五步成型設計
    3、考評信息收集障礙:繁、亂、散
    4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙:構建考評信息收集“云框架”
         模塊七、 績效管理順利推行的命門---績效溝通面談
    案例:有情人終成眷屬:楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”
    一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平
    1、計劃階段的績效面談溝通
    2、工作輔導階段面談溝通
    3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
    4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;
    二、績效面談的實施:
    1、績效面談的目的:關注未來績效提升而非過去過錯
    2、面談溝通的7大技巧:以解決問題為導向的面談技巧
    3、績效面談的步驟及黃金法則 
    演練:
    1、根據設定的不同場景,進行績效面談溝通演練
    2、制定一份《績效改善計劃》
    模塊八  規避法律風險,合法運用績效考評結果,達成管理目標
    案例:有理有據反而輸了官司
    一、績效與薪酬獎金巧妙對接,設計績效型薪酬體系
    1、避免會哭的孩子就有奶
    2、杜絕上調工資罵大街
    二、績效與員工職業發展精準設計,讓員工工作自動自發:
    1、**考評來規劃員工的職業生涯;
    2、**考評來確立員工的培訓需求;
    三、人力資源管理風險隱患規避
    1、解除績效不合格員工的風險規避
    2、績效考核調崗調薪的風險規避
        四、績效考核難點解答
    1、考核結果正態分布的困境及破解之術
         2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾
         3、如何解決指標名稱很科學,但很難實現數據統計的難題
         ……


    授課見證
    推薦講師

    馬成功

    Office超級實戰派講師,國內IPO排版第一人

    講師課酬: 面議

    常駐城市:北京市

    學員評價:

    賈倩

    注冊形象設計師,國家二級企業培訓師,國家二級人力資源管理師

    講師課酬: 面議

    常駐城市:深圳市

    學員評價:

    鄭惠芳

    人力資源專家

    講師課酬: 面議

    常駐城市:上海市

    學員評價:

    晏世樂

    資深培訓師,職業演說家,專業咨詢顧問

    講師課酬: 面議

    常駐城市:深圳市

    學員評價:

    文小林

    實戰人才培養應用專家

    講師課酬: 面議

    常駐城市:深圳市

    學員評價:

    主站蜘蛛池模板: 日韩精品无码免费一区二区三区| 久久精品99久久香蕉国产色戒| 一本色道久久综合亚洲精品| 国内精品久久久久久野外| 欧美精品一二区| 四虎成人精品免费影院| 日韩人妻无码精品久久久不卡 | 欧美日韩精品系列一区二区三区国产一区二区精品| 国产午夜精品无码| 亚洲精品无码成人片久久| 欧美ppypp精品一区二区| 99久re热视频这里只有精品6| 99国产精品永久免费视频| 亚洲精品V欧洲精品V日韩精品| 国自产精品手机在线观看视| 欧美精品亚洲精品日韩专区va| 国产精品视频分类一区| 国产成人精品日本亚洲| 亚洲国产成人一区二区精品区| 亚洲精品国产精品乱码不卞 | 国产精品无码素人福利不卡| 精品999在线| 国产精品福利在线观看| 91精品国产色综合久久| 国产精品日本一区二区在线播放 | 国产国拍亚洲精品mv在线观看 | 日韩精品成人一区二区三区| 精品一区二区三区四区| 99精品在线播放| 51午夜精品免费视频| 国产成人精品无码一区二区| 国产在线精品无码二区| 成人区人妻精品一区二区不卡视频| 国产精品人成在线播放新网站| 国产精品日韩AV在线播放| 99热亚洲色精品国产88| 国产精品莉莉欧美自在线线| 久久亚洲国产精品一区二区| 999久久久免费国产精品播放| 国产精品美女网站| 久久久久久国产精品美女|