MTP-管理技能提升

課程大綱

**章：自我修煉篇-做有思路有方法的管理者

**講： 角色認知，精準定位

職場挑戰(zhàn)：

缺乏從專業(yè)人員轉(zhuǎn)變成為新經(jīng)理的系統(tǒng)指引

突然面對更高與更多的責任，不知從何下手

很辛苦的工作，但似乎總是找不到一擊必中的關(guān)鍵點

以前的兄弟突然變成下屬，不知如何應對

本講內(nèi)容：

一、認識管理，奠定角色轉(zhuǎn)換基礎

1．什么是管理，企業(yè)需要管理者來做什么

2．管理的目標和職能，管理的工作內(nèi)容是哪些

3．管理者面臨三大困境的破解，角色轉(zhuǎn)變、擺正心態(tài)、提高格局

4．管理者的根本定位，從老板、管理者和員工的關(guān)系說起

二、管理者角色轉(zhuǎn)變的具體內(nèi)容

1．從骨干員工到管理者，從業(yè)務角色轉(zhuǎn)向管理角色

行動學習：用正確心態(tài)對待上級、下級和平級

2．管理者作為下級-盡心盡力輔佐

（1）與上級相處的三大誤區(qū)

（2）與上級相處的立場和原則

（3）如何與不同風格的領(lǐng)導相處

案例研討：掌握向領(lǐng)導高效匯報的五步法

3．管理者作為上級-悉心教導培養(yǎng)

（1）正確指導下屬的原則和方法

（2）采用因人而異的管理方式

（3）掌握明確布置任務的方法

（4）應用有效激發(fā)的教練技術(shù)

視頻案例：學習運用探詢，打破布置任務的困境

4．管理者對待平級-溝通支持協(xié)調(diào)

（1）平級合作常見的錯誤心態(tài)

（2）不斷完善合作的機制

案例研討：從三個方向來改進跨部門合作

三、管理者必須具備的職業(yè)素養(yǎng)

1．不同層級的管理者對應的能力要求

2．管理者應具備的基本態(tài)度

案例研討：優(yōu)秀管理者應具備的職業(yè)素養(yǎng)

第二講： 有效溝通，和諧人際

職場挑戰(zhàn)：

抱著美好的愿望，達不到理想的溝通效果

溝通的出發(fā)點是解決問題，卻引出諸多不良情緒

我們說了很多遍，**后員工卻仍然誤解我們的意思

做管理者，要溝通的人和事太多，而且還要嘗試調(diào)整溝通方式

本講內(nèi)容：

一、有效溝通的內(nèi)涵

1．無論是工作和生活，溝通都無處不在

2．什么是溝通，大部人都誤解了

3．職場溝通的四大目的

4．溝通中常犯的錯誤，漏斗模型

5．有效溝通的程序與要點

名家經(jīng)驗：松下幸之助和全球**CEO杰克?韋爾奇談溝通

案例研討：溝通不到位的危害

二、克服人際溝通的障礙

1．我們總是在學習溝通的方法，卻忽略了溝通的關(guān)鍵

2．為什么總是想不到一起？認知有偏差

3．為什么總會產(chǎn)生對抗？情緒，該拿你怎么辦

4．為什么總是站在自己的角度看問題？開口前，請先想想我們的目的

視頻案例：有效溝通，和諧人際的前提不是方法，而是心態(tài)

情景模擬：認知偏差如何影響我們的溝通

正確處理工作和生活中的沖突情景

三、職場和諧人際的經(jīng)營

1．能力越強的人越容易出現(xiàn)人際緊張，為什么，怎么辦

2．職場中的人際沖突，往往源于沒有理解別人的需求

3．職場中如何建立同事間的友誼

4．性格內(nèi)向就不善于人際溝通嗎

5．犯錯之后如何重新獲得領(lǐng)導的信任

案例研討：張偉的心結(jié)；Linda的哭訴

四、掌握有效溝通的方法和技巧

1．溝通循環(huán)中的四個要點

2．積極傾聽，處理事情之前，先處理心情

3．溝通中PAC語言的認知

4．有效反饋，BIA的積極性反饋 BID的發(fā)展性反饋

5．輔導談話的GROW模型

情景模擬：柔性表達的藝術(shù)

五、溝通在管理情景中的運用

1．向上溝通的基本原則和各類情景應對

2．向下溝通應有的態(tài)度和各類情景應對

3．抓住橫向溝通的關(guān)鍵和重點

4．建立職場中的和諧人際關(guān)系

情景模擬：有效溝通應對職場挑戰(zhàn)

案例研討：認識并克服職場中的不良心態(tài)

第三講： 時間管理，創(chuàng)造價值

職場挑戰(zhàn)：

你凡事親力親為，加班加點，忙到焦頭爛額，可上司卻嫌你的效率太低

每天時間有限，總是在救急救火，卻總有做不完的工作等著你

本講內(nèi)容：

一、時間，都去哪兒了

1．到底什么是時間管理，很多人沒有搞清楚

2．不知不覺，日常工作中的時間浪費

3．要做好時間管理，首先要做到一件事情

情景模擬：張倩的一天

調(diào)研互動：你的時間清單

二、打倒時間管理路上的小boss

1．職場中，拖延是個壞習慣

2．“啟動力”，戰(zhàn)勝拖延的前提

3．“行動力”，戰(zhàn)勝拖延的根本

4．移走阻礙時間管理的三座大山

情景模擬：小艾的工作與生活

案例研討：撰寫年終總結(jié)報告

三、運用時間管理的方法和工具

1．首先，掌握和實踐時間規(guī)劃的兩大原則

2．其次，運用“番茄工作法”，專注時間，進入“心流”狀態(tài)

3．再次，學習GTD，構(gòu)建井然有序的“時間日志系統(tǒng)”

4．**后，將目標管理與時間管理結(jié)合，做人生的贏家

實戰(zhàn)演練：高效的時間管理

第四講： 結(jié)構(gòu)化思維，提升人生效率

職場挑戰(zhàn)：

信息，資料一大堆，不會整理，關(guān)鍵時候，表達不出來

說了半天，一頭霧水

如何撰寫工作報告

解決問題，應該從哪里下手

本講內(nèi)容：

一、結(jié)構(gòu)化思維的內(nèi)涵-重點明確，條理清晰

1．結(jié)構(gòu)化無處不在，只是你沒有留意

2．缺乏結(jié)構(gòu)化的工作，效率**低

3．結(jié)構(gòu)化思維的起源、原則和商業(yè)運用

互動游戲：挑戰(zhàn)你的大腦

案例引導：從中國經(jīng)典和西方智慧說起

二、結(jié)構(gòu)化思維的原理-心理學的論證和對行為的啟示

1．結(jié)構(gòu)化思維的四個基本點

2．從心理學研究看結(jié)構(gòu)化思維的科學性

3．結(jié)構(gòu)化思維帶來的行為啟示

案例研討：這樣干工作沒有效率

情景模擬：我向老板申請資源

三、結(jié)構(gòu)化思維的構(gòu)建-正確思維是正確心動的前提

1．金字塔中的子結(jié)構(gòu)-掌握結(jié)構(gòu)，方可構(gòu)建

2．如果你對業(yè)務很熟，采用自上而下法構(gòu)建

3．如果你對業(yè)務不熟，采用自下而上法構(gòu)建

案例研討：如何做有邏輯的展示、《為人民服務》中的結(jié)構(gòu)化思維

實戰(zhàn)演練：魚骨圖和邏輯圖在問題分析解決中的運用

四、結(jié)構(gòu)化思維在職場中的運用

1．結(jié)構(gòu)化思維與有效表達闡述

2．結(jié)構(gòu)化思維與任務整理，厘清思路

3．結(jié)構(gòu)化思維與工作匯報和資源申請

4．結(jié)構(gòu)化思維與公文寫作

5．結(jié)構(gòu)化思維與問題分析解決

6．結(jié)構(gòu)化思維在學習復盤中的運用

實戰(zhàn)演練：運用結(jié)構(gòu)化思維解決職場難題

第二章：管人篇-培養(yǎng)下屬能力,激發(fā)員工動力

第五講： 培育部屬，提高其能力

職場挑戰(zhàn)：

上級忙的要死，下屬頂不起來

上級怕下屬成長超越取代自己；下屬覺得沒有希望，心理想著怎么離職

本講內(nèi)容：

一、正確認識部屬培育

1．管理者首先要正視員工的職場需求

2．為什么很多管理者不愿意培育部屬

3．培訓部屬帶來的三大優(yōu)點

4．做好培訓部屬的關(guān)鍵在于抓住一個要點

現(xiàn)場互動：員工離職的成本有多高

二、新員工的培育——重在指引

1．新員工入職后的心理需求分析

2．做好迎接新員工工作的二大方向和八個要點

3．迎接新員工的操作手冊——正確的起步檢查表

4．新員工入職180天詳細培訓計劃

現(xiàn)場互動：新員工上班**天

三、部屬的日常培育——在職培訓法（OJT）

1．常用的三類員工培育模式

2．OJT的定義和要點和主要內(nèi)容

3．OJT實施**步：三個步驟，制定出訓練計劃

4．OJT實施第二步：實施訓練計劃的五個動作

5．OJT實施第三步：**五項工作，有效評估培育結(jié)果，提升員工能力

6．實施OJT的適宜場景和時機

案例研討：李祥的9月份在職訓練計劃

現(xiàn)場演練：制定員工月度績效在職訓練計劃

四、核心人才的培育——系統(tǒng)培訓法

1．核心人才的定義和培育的重要意義

2．系統(tǒng)培訓法實施的五個步驟

3．企業(yè)系統(tǒng)培訓實施計劃表

案例研討：人才梯隊建設計劃

行動學習：營造學習的氛圍

第六講： 有效激勵，改變其態(tài)度

職場挑戰(zhàn)：

你給他的，是他想要的嗎

每次給部門員工漲薪，管理者如履薄冰

升職加薪不常有，但激勵還得進行下去

本講內(nèi)容：

一、掌握激勵的內(nèi)涵

1．激勵，針對動機，針對行為

2．激勵警覺性試驗的啟示

3．從人的行為模式看激勵的方法

案例研討：兩個老人該怎么辦

二、激勵的關(guān)鍵，把握員工的需求

1．激勵的需求層次理論以及在傳統(tǒng)員工與新生代員工中的運用

2．雙因素理論告訴我們?yōu)槭裁春酶＠铆h(huán)境，高工資仍然沒有好績效

3．公平理論，特別符合人性的特點

4．期望理論，看得見結(jié)果，才會有行動

5．由外而內(nèi)，關(guān)注員工的核心需求

6．有效激勵要把握住三個特征

現(xiàn)場互動：新生代的需求

案例研討：倉庫管理員老張的激勵；惠普公司的激勵

三、非物質(zhì)激勵法的運用

1．兩種硬手段激勵的介紹

2．硬手段激勵法運用的情景和注意事項

3．四種軟技術(shù)激勵的介紹

4．軟技術(shù)激勵法運用的情景和注意事項

5．其他非物質(zhì)有效激勵的方法和策略

6．從企業(yè)運營層面看非物質(zhì)激勵體系的搭建

7．管理者要特別注意不要陷入激勵的三大誤區(qū)

現(xiàn)場互動：激勵都需要花錢嗎；花錢的煩惱

案例研討：王揚的困惑；老喬是個好領(lǐng)導嗎

行動學習：非物質(zhì)激勵的方法

第七講： 進行授權(quán)，激發(fā)其潛力

職場挑戰(zhàn)：

管理者空有雄心壯志，卻整天埋頭于事務工作中

你想給下屬機會，可是不放心，他的能力不行啊

要不要授權(quán)，管理者心理有矛盾

本講內(nèi)容：

一、授權(quán)的根本在于效率的提高

1．什么是權(quán)力，權(quán)力的來源有哪些

2．為什么需要授權(quán)，從員工角度看

3．為什么需要授權(quán)，站在管理者角度分析

4．為什么管理者不愿意授權(quán)

5．有效授權(quán)的基礎和前提條件

現(xiàn)場互動：你的員工喜歡什么樣的工作

案例研討：從歷史故事看授權(quán)的必要

二、科學授權(quán)的五大步驟

1．授權(quán)前，做好兩個要素的分析與調(diào)查

2．做好明確的任務委派與分配

3．工作過程中，要進行訓練和激勵

4．授權(quán)不是放權(quán)，要進行有效的控制

5．做好定期的檢查和評估

案例研討：失敗的任務安排；《授權(quán)工作檢查表》的使用

三、授權(quán)在運用時的注意事項

1．授權(quán)時，一定要遵循的五個基本原則

2．從授權(quán)四分圖模型看授權(quán)的正確使用

3．可以授權(quán)的六類工作

4．不可授權(quán)的四項內(nèi)容

5．授權(quán)時常犯的五大錯誤

案例研討：為什么不能進行授權(quán)；風箏的啟示

第八講： 情緒管理，釋放其壓力

職場挑戰(zhàn)：&