巧用薪酬激勵激活企業員工

巧用薪酬激勵激活企業員工
【課程背景】
廣州有兩家生產機電設備的公司，廠區皆設在了郊區，其中A公司員工層平均月薪達到8000元，而B公司員工層平均只有6000元左右。可意想不到的事，A公司員工頻繁跳槽至B公司，這讓A公司領導大感意外，后經調查發現，由于兩家公司皆在郊區，距市區較遠，平時上下班極不方便，而B公司采購了兩臺大巴車每天接送公司員工，這種貼心服務備受員工推崇，同時，B公司還設定了一系列的激勵政策，比如全勤獎，崗位大紅包等等，大大刺激了員工的積極性，這些貼心服務也得到了A公司員工的認同，所以頻繁跳槽在所難免。
薪酬，是現代企業管理最為重要的一部分，薪酬設計的好壞直接決定了企業用人的根本問題，從上述案例中我們不難發現，其實B公司并沒有特別高明之處，但恰恰利用薪酬福利等方式解決了員工上班困境，使員工戰斗力、凝聚力大大增強。這就是優秀薪酬設計帶來的好處，如果企業薪酬設計出現問題，必然會出現如下狀況：
企業員工沒有動力；
員工缺少激情；
員工整天抱怨工資低；
中高層抱怨與基層員工工資差距太小；
員工頻繁跳槽，留不住人才；
員工缺少執行力；
培訓效果并不明顯；
更有甚者認為同一個崗位憑什么我掙得比對方少；
這些問題會造成企業內部怨聲不斷，牢騷滿天，這就是企業薪酬設計出現了嚴重問題，那么我們到底應該如何制定企業的薪酬呢？
【課程內容】
薪酬定義與設計難點；
薪酬結構；
薪酬激勵方法與技巧；
精典案例分析；
【課程收益】
能夠認識到什么是崗位價值薪酬；
清楚薪酬設計難點與設計誤區；
掌握薪酬激勵的各種技巧；
【適合對象】
人力資源部工作人員、中高層領導；
【授課方式】
專題講解，案例分析，互動教學，多媒體，定向引導，課堂研討；
【授課時間】
1天（6小時）；
【課程大綱】
第1講 薪酬定義與設計難點
薪酬與激勵
什么是薪酬？
優秀的薪酬能夠企業帶來什么？
什么是激勵？
企業為什么要激勵員工？
薪酬設計的三大難點
崗位工資平衡方面
行業工資差方面
勝任與欠資格方面
薪酬制定的誤區
基于人的誤區
基于過去的誤區
其于薪酬發放的誤區
企業常見錯誤的薪酬設計
銷售提成設計方面
崗位薪酬設計方面
經理個人提成方面；
目標設定提成方面；
固定工資與績效工資方面
固定薪酬設計方面；
工齡工資設計方面；
限薪制；
第2講 薪酬結構
薪酬結構－薪酬
固定工資
績效工資
銷售提成（業績提成）
利潤分紅
福利
補助
股權激勵
薪酬結構－考核
業績考核
崗位業績
崗位職能
市場
產品設定
系統管理
人才培養
行為考核
薪酬結構－晉升
業績
學習與通關
人才培養
崗位關鍵指標
保級指標
第3講 薪酬激勵方法與技巧
方法1－設計價值薪酬
價值薪酬對企業員工激勵的好處
價值薪酬設計方法
海氏法
點因素法
崗位價值評估要素
對組織的影響（難）
管理
職責范圍（難）
溝通
任職資格
問題解決（難）
環境條件
成立評估小組（薪酬委員會）
評估小組人員結構
評估小組人員數量要求
評估所有崗位價值量并劃分層級
計算崗位年薪、月薪、年終獎
方法2－績效考核作為激勵武器
績效考核的作用
什么是績效管理
什么是績效管理
績效管理的5大流程
什么是績效考核
績效考核的定義
績效考核的內容
績效管理與績效考核的區別
績效考核的指標來源
企業戰略目標的設定方法
部門指標的分解方法
崗位指標的分解方法
績效指定的設定要求
行為指標的設定方法
績效考核與薪酬掛鉤的激勵方法
績效考核與晉升掛鉤的激勵方法
激勵技巧－績效面談
面談準備
面談流程
面談技巧
方法3－職位晉升作用激勵武器
職能人員薪酬設定方法
設定5級工資制
設定職能人員晉升路線
建立晉升標準
營銷人員薪酬設定方法
設定9級工資制
設定營銷人員晉升路線
設定晉升標準
技術人員設定5－9級工資制（根據企業實際情況）
設定5－9級工資制
設定技術人員晉升路線
設定晉升標準
方法4－高管人員激勵方法
企業與員工的3種關系
為高管設定目標責任書
定義工作范圍
定義工作職責
定義權利權限
定義工作目標
定義固定工資 績效工資 獎金 提成 分紅 股權
定義約定工作
方法5－福利激勵法
福利包含的范圍
職能部門福利設定方法
營銷部門福利設定方法
高官人員福利設定方法
方法6－精神激勵法
人才培訓激勵法
有效溝通激勵法
拓展活動激勵法
榮譽證書激勵法
有效授權激勵法
第4講 精典案例分析
一、《廣州某連鎖學校薪酬改革與激勵》
二、《華北某制藥企業高官人員薪酬改革方法》