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針對痛點：
v “有事沒人干、有人沒事干、有事干不好、干事得罪人”；
v 定責、定崗、定編、定員依靠經驗與簡單借鑒，缺乏透徹分析，造成“費用高、效率低、情緒差、埋怨多”的現象
培訓后感受與關鍵收獲
v 感受：工作分析是管理技術與領導藝術的結合；
v 知道：必須按照自己企業的獨特情況進行定責、定崗、定編、定員
v 掌握：科學、規范的定崗、定編、定員的方法
培訓對象：
v 企業中高層管理者
v 專業HR從業人員
v 必須有3年以上的基層管理經驗
v 了解本企業的企業文化，熟悉組織與員工的心態與現實表現者
培訓時間：2天×６小時/天=6小時（刪掉部分實操演練，可以簡化為一天）
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法
課程大綱
v 分享與分析
u 您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么？
u 公司根據什么來對部門、崗位進行定責、定崗、定編、定員？
u 我們根據什么建立崗位任職能力模型？
u 我們所理解的關鍵任職能力是什么？
u 我們根據什么判定員工是不是符合任職要求？
1企業文化對定責、定崗、定編、定員的影響
v 組織愿景、目標
v 組織使命
v 組織價值觀
v 運營理念
v 管理理念
v 組織戰略
v 關鍵事務確定
v 關鍵流程確定
2 定責、定編、定崗、定員方法與工具
v 工作設計
u 崗位輪換
u 工作擴大化
u 工作豐富化
u 工作專業化
u 工作柔性化
u 頭腦風暴：可以重新進行工作設計的崗位、內容、方式
v 用工關系設計
u 勞動合同工
u 勞務外包
u 勞動派遣
u 臨時工
u 聯盟用工
u 業務外包
u 頭腦風暴：用工關系可以重新設計的崗位、內容、方式
v 定責、定崗、定編、定員
u 定責
l 定責的原則
l 定責的方法與步驟
l 責任描述方法
l 定責實操演練
u 定崗
l 崗位分類
l 定崗的原則
l 定崗的依據
l 定崗的方法
l 定崗實操演練
u 定編
l 定編的原則
l 定編的方法
l 定編的依據
l 定編的方法
l 定編實操演練
u 定員
l 定員的依據
l 定員的方法
l 定員實操演練
v 任職能力的標定與測評
u 任職能力與崗位勝任力
u 任職能力的結構化模型
l 不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點不同
l 任職能力案例與討論
u 關鍵任職能力的標定
l 如何確定關鍵任職能力
l 如何適當標定任職能力
l 案例與討論
l 頭腦風暴：任職能力標定
u 任職能力的測評
l 心態、意愿測評：問卷分析與訪談
l 經驗、技能、知識的間接認定證據：證書與經歷、文件筐
l 素養的認定依據：工作案例與過程性文書資料
l 任職能力必須通過組織手段來測量
l 為什么要360度測評？各測評關系的隱憂
l 測評工具的種類與特點
l 測評工具的設計
l 測評風險的控制
u 工作案例與過程性文書資料分析演練
u 問卷設計演練
u 全流程BEI訪談演練
u 文件筐測評工具使用演練
