<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景：
隨著企業的不斷發展壯大，培訓承擔著人力資源發展“選育用留”中關鍵的“育”的角色，這部分工作已經越來越被認可和重視，越來越多的企業開始建立自己的企業大學，打造學習型組織文化。
作為培訓管理者，承擔著組織及人才發展的重擔。但怎樣做好這項工作，對中國的企業和培訓管理者來說都還是一個摸索中的命題。在現今培訓管理面臨四大挑戰當中，“培訓管理者專業水平亟需提升”排在第一位。絕大部分的培訓管理者沒有接受系統培訓就直接上崗，在工作中經常面臨以下問題：
◇ 如何讓培訓工作與企業發展戰略及業務更緊密結合，促進績效目標達成？
◇ 如何提取分析企業培訓需求？
◇ 如何開發有效實用的課程，建立課程體系？
◇ 如何搭建內訓師隊伍，后續又怎樣培養和管理？
◇ 如何管理和評估培訓項目，獲得業務部門的認同與支持？
◇ ……
調查表明，越來越多企業培訓管理者對于工作有很多苦惱，渴望獲得更多學習和交流的機會。本課程秉承“幫助培訓管理者提升專業能力，促進企業績效改進”的理念，從人員體系、課程體系、系統體系三大方面進行深入講解，輔以日立、惠普、保潔、本田等500強經典人才發展案例，提供大量模型工具，全面提升學員培訓項目管理、培訓營銷、學習設計、培訓評估等各維度的專業能力。
培訓目標：
◇ 了解培訓管理的本質及未來趨勢
◇ 掌握培訓管理者能力模型及應用
◇ 掌握培訓需求分析收集的工具方法
◇ 掌握課程體系設計、開發的工具方法
◇ 掌握柯氏四級評估工具的運用
◇ 了解常見人才發展項目的設計與運營
課程大綱：
第一單元 組織學習與培訓
一、培訓的目的與定位
1．培訓的四個目的
2．培訓的五個定位
二、企業培訓成熟度五級模型
1．兼職做培訓
2．獨立做培訓
3．系統做培訓
4．企業大學做培訓
5．從培訓到學習型組織
三、培訓管理工作的發展趨勢及挑戰
1．學習方式及技術的變革
2．獲取支持
3．以最少資源獲得最大效果
4．專業仍有很大提升空間
5．培訓產品核心研發者為業務專家
6．更注重用戶體驗和效果評估
第二單元 培訓體系三大支柱——人員篇
一、參與培訓的三大角色
1．專業者
2．內訓師
3．推動者
二、培訓經理能力模型及應用
1．三項通用能力的定義與行為描述
2．五項核心能力的定義與行為描述
3．培訓經理能力模型的應用
三、內訓師團隊建設六部曲
1．前期準備
2．建立機制
3．招募選拔
4．技能培訓
5．授課展示
6．培養激勵
案例分析：廣汽本田、廣日集團等企業內訓師隊伍建設
四、尋找培訓推動者
1．誰是培訓推動者？
2．影響力產生的六個原理
3．干系人影響策略
案例分析：培訓營銷策略
第三單元 培訓體系三大支柱——課程篇
一、學習需求的平衡與界定
1．事務操作型
2．策略支持型
3．戰略引領型
二、基于Goldstein模型的培訓需求分析
1．組織分析
2．人員分析
3．任務分析
三、培訓需求收集的八大方法
1．問卷法
2．訪談法
3．觀察法
4．關鍵事件法
5．績效分析法
6．壓力點法
7．專項測評法
8．勝任力模型法
視頻案例：特務迷城
PK練習：培訓需求調研設計
四、課程體系設計
1．基于崗位序列的課程體系建設
．基于職級序列的課程體系建設
3．基于知識領域的課程體系建設
案例分析：惠普等企業的課程體系
PK練習：課程體系設計
五、基于績效改進的課程開發模型
1．設計階段
2．開發階段
3．驗證實施階段
案例分析：卡賓、海大等企業的課程開發流程
六、基于業務結果的學習項目設計與管理
1．學習項目設計的九個步驟
2．學習項目實施的影響因素
3．項目干系人的參與和影響
案例分析：日立的學習項目管理
第四單元 培訓體系三大支柱——系統篇
一、培訓制度管理
1．新員工培訓管理制度
2．內訓師管理制度
3．外訓管理制度
模型工具：常見培訓管理制度范本
二、培訓計劃制定與執行
1．培訓計劃制定的四個原則
2．制定培訓預算的四種方法
3．計劃調整的要點
4、培訓現場的管理
模型工具：常見培訓計劃范本（含培訓手冊）
三、柯氏四級評估系統
1．“合伙人”模型——一切培訓評估的前提
2．被“誤解”的一級評估
3．“最難”的二級評估
4．“斷層”的三級評估
5．“最容易”的四級評估
PK練習：培訓評估設計
四、人才發展系統
1．新員工培養系統設計
2．管培生培養系統設計
3．中層人員、核心人員培養系統設計
4．領導力培養系統設計
案例分析：寶潔、碧桂園等企業人才培養案例
五、常見培訓管理方式及系統
1．積分制管理
2．E-Learning
3．翻轉課堂&微課
4．行動學習
5．導師制&OTJ在崗輔導
6．繼任計劃
案例分析：以上培訓管理方式及系統實例
