<ul id="8eaoi"></ul> 第1講 成為部門主管心態及形勢變更
【本講重點】
由屬下變主管——心態調整的必然性
心態轉變的心結
懂得人力資源的好處
由屬下變主管——心態調整的必然性
任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導，部門主管確實是公司里的關鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么關系呢？
【自檢】
人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？
____________________________________________________________
____________________________________________________________
見參考答案1－1
人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。
心態轉變的心結
統計表明，大概有30%的企業沒有系統的培訓過主管。所以許多員工轉變成主管的時候心態沒有調整過來。
1．升遷并非因為管理能力強
員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。
2．時間差≠管理能力的提升
時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。
3．管理很難一步到位
在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經理也就是非人力資源管理的經理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。
選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經驗積累。所以，部門經理轉換成人力資源經理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。
【案例】
超級業務員變成不適任主管的實例
某企業的一位營銷業務員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立作戰，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業務員，大家認為他應該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發現自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業務員的業務水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。
這個例子告訴人們：在所有的企業里都會有一些很優秀的員工，但是優秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。所以現在有很多企業實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業制，這樣就可以讓企業的人才不斷發展。
懂得人力資源的好處
根據經驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。企業網景?學習超市 21.com.cn 所有內容未經許可不得復制。
1．你將有能力招聘到非常好的員工
因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。
2．你可以創造一個很好的工作氛圍
也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。
普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。
【案例】
研發部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發的過程中，研發主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發主管如果一直在強調技術上的東西，沒有想到怎樣創造研發單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業績的增長將是很有限的。
某公司研發部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創造更多的利潤，研發出一些專利產品。因此這個研發部門的經理就在獎金設計上想了一個辦法，作出了明確的規定：如果研發人員取得了一項國家專利發明，公司就把他的實驗室用這位研發人員的名字命名，同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業績得到了成倍的提高。
【自檢】
某工廠一位質量控制部門經理，因為他工作很認真，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？
@___________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
見參考答案1－2
這中間同樣需要非人力資源經理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開拓了將來發展的空間。
在ＩＢＭ公司，總經理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經理為總經理。為什么呢？因為他們認為，要勝任公司的總經理，如果沒有做過人力資源經理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優點、缺點，或者他的發展潛力，只有在他當人力資源經理的時候才能看得比較清楚，因為部門經理往往會忙于他專業的東西。這也就告訴人們：從部門經理到人力資源經理將是你未來發展的空間。
【本講小結】
非人力資源管理者自身的心態調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。
所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業的員工提升學習成果，提高培訓的效力。
經過心態的調試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現出來了。
【心得體會】
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
第2講 部門主管如何與人事人員配合
【本講重點】
了解公司人事規章
遵守現行人事作業流程
明確人力資源部門的功能
公司對部門人力資源管理的要求
確定人力資源部門能給予的資源
了解公司人事規章
要了解公司的人事規章，其中很重要的一個關鍵是明確公司現行的相關辦法。因為一家企業的人事管理規章一定要隨著外界環境而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經理對人事管理規章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規章是第一要務。
1．新員工報到要先讓人力資源部門知道
例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經理來通知錄取？
在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規定。
2．公司是否規定各職位員工薪資的上限
公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經理有沒有提供這方面的信息。
從以上兩個例子來看，首先要明確公司現行的相關辦法，每一個非人力資源經理都要知道公司人事管理方面的流程。
遵守現行人事作業流程
明白自己在作業流程中應遵循的工作，就要明白自己在作業流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業流程中，身為非人力資源的經理，在這個流程中哪一段要出現，哪一段是由你做決定，都要非常明白。
1．【舉例】績效評估的一般流程
圖2－1 績效評估的一般流程
績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發給各個部門，然后部門經理交給所有被評估的員工，填完之后交給經理做評估。評估時要和員工面談，然后將評估的結果轉到人力資源部門。
部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業流程，對每一個環節都要很清楚，要確認無誤。
2．掌握各項作業所需的時間期限
所有的相關作業都有一個期限，各部門經理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。
還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎，因此其時間長短都會影響到整個評估流程。所以非人力資源的經理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一般是一個月之內，如果是部門內部評估，可能要兩周之內完成。期限的掌握是非常重要的。
3．督促員工配合
作為非人力資源經理，要督促員工配合人事作業流程。員工也是人事作業流程中間的一環，作為部門經理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。例如做績效考評，部門經理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經理的責任。
當然，作業流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合。
【自檢】
作為部門經理或即將上任的部門經理，你對與自己相關的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業務欄填寫業務名稱，如“績效評估”、“招聘員工”。“流程”、“你的角色”、“與人力資源部門的關系”三欄是重點，要盡可能詳細填寫。
業務 流程 時限 你的角色 與人力資源部門的關系 與其他部門的關系
明確人力資源部門的功能
1．確定人力資源管理部門
首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業部門。在國內，規模在500人以下的企業在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業部門的公司，其功能可能是管理部門內設置人力資源科，有些中小企業由財務部門人員兼任人事工作。
2．人力資源部門的功能
人力資源部門最多的功能是招聘和培訓，這是國內人力資源部門最強的兩個項目。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分。總體來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：
招聘任用
訓練發展
績效評估
薪資福利
異地調遷
勞資關系
企業的人力資源工作當然希望把這些功能都發揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經驗來看，最重要的還是招聘任用和訓練發展。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環節，績效考評非常難做。雖然也期待人力資源發展的前景越來越好，但是作為部門經理是沒有必要學那么多的，部門經理的重點是怎樣去配合實現上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學得太專業。
◆例如招聘任用，部門經理大概要了解的就是知道怎樣去找到優秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業找到好人才，這就是配合運用。
◆再如培訓，部門經理需要做什么呢？只要把培訓的需求提供給人力資源部就行了。本部門內部也可以建立自己的培訓體系，讓自己部門的員工學習得更加完整，這是你可以做的。但整個企業培訓的設計對部門經理來講可能太專業了。
◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當的調整。
這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業里的一些相關問題就越容易解決。
公司對部門人力資源管理的要求
1管理好公司的資產——人
公司對部門經理在人力資源管理方面的要求是什么？
對公司來講，人就是資產，員工就是資產，所以部門經理扮演的角色是在看著這個資產，這個資產從部門經理選進來，到訓練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與部門經理緊密相關。可以這樣講，資產擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發芽長大，可能就荒廢了。所以這個資產既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產，在好的經濟環境里，它就會不斷增值。
那么，對于公司的資產——“人”來講，誰來培育這樣的環境呢？那就是公司的資產管理者——部門經理。部門經理如果能讓這個資產實現增值效應，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。
2．尊重人力資源專業性的規章
公司還希望部門經理尊重人力資源管理部門專業性的規章制度，兩者之間不要產生沖突。常有這樣的現象，例如公司規定請假要提前申請，可是部門經理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。所以部門經理應該尊重人力資源管理專業性的規章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。
確定人力資源部門能給予的資源
1．人力資源管理專業的情形
前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？
首先要了解人力資源管理專業的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源的規劃以及一些相關制度的制定和執行。這些都是很專業的知識，無法在較短的篇幅內講清楚，但這方面的專業書籍非常多，可以參看。
【自檢】
下面是三位部門經理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：
對他們的這些想法，你的看法是什么？
見參考答案2－2
2．部門經理與人力資源部門的整合
目前，國內許多企業人力資源管理的專業水平不夠高，亟待發展。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業經驗，有些公司內根本沒有人力資源專業，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經理的培訓中。這樣就可以使企業的非人力資源部門提高人力資源管理的專業能力，以彌補人力資源管理的專業水平不高的狀況。
一般說來，部門經理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：
◆定期的會議交流
許多企業常常會召開部門經理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經理也可以提出在人力資源管理上發現的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業的支持。
◆正確處理人事問題
有時候有的員工不和部門經理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。
◆參與制定規章制度
如果人力資源部門經理與非人力資源部門的經理能夠在制定一項工作流程的規章時分工協作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規章的制定會有很大幫助。例如企業要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經理來參與制定。非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。
【本講小結】
本講主要介紹了部門經理與人力資源管理部門的配合工作問題。
非人力資源部門經理首先要熟悉企業的人事規章，并遵循企業的人事工作流程。另一方面，非人力資源部門經理還要了解企業的人力資源部門，不僅要了解其機構的設置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠對自己提供哪些專業的支持和幫助。還要明確，企業要求你在人力資源管理方面做些什么。當然，這些都需要學習一些人力資源管理方面的專業知識，但不必學得太深。實踐證明，非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。
【心得體會】
