<ul id="8eaoi"></ul> 對象
人力資源管理者（人力資源總監、經理、主管）和分管人力資源負責人
目的
人力資源管理最根本的是對人的管理。勞動合同法等十多部法律對勞動者進行多方面的保護，人員的管理越來越考慮的因素增多，不確定性和風險也在進一步加大，給人力資源管理者帶來更嚴格的要求。 通過系統的學習，了解和掌控員工從入職、合同簽訂、試用、考核、工資、離職和制度管理各個方面的風險識別和關鍵控制點，以便于提升人力資源管理效率和風險防范。
內容
課程大綱
一、入職風險識別及防范
1、招聘風險
案例：錄用通知書與錄用意向書的區別及注意事項
2、人員配置的風險
（1）彼得風險
（2）用人失察風險
二、合同風險識別及防范
1、判斷10種合同的關系
2、五類非勞動合同關系
3、明確員工身份與用工關系
4、背景調查與連帶責任
5、拒簽合約與雙倍工資處理
6、保密協議與競業禁止風險
案例、中科大洋副總跳槽遭百萬索賠
7、目前競業限制補償的計算
三、試用風險識別及防范
案例：錄用條件與勝任崗位引起的勞動糾紛
案例：試用期轉正誰說了算
1、試用期的期限和約定內容
2、試用期內的勞動合同如何解約
3、試用期里的誤區
上崗第七天死亡
軟件公司以現金補貼社保
上崗一個月內不簽訂勞動合同
四、薪資風險識別及防范
1、薪酬制度的風險規避
2、薪酬管理環節中的關鍵控制點
3、對薪酬規定解讀
（1）工資、工資總額的含義
（2）工資支付的內容
（3）因加班工資引發的爭議
案例：變更工作崗位爭議
（4）“模糊薪酬制”引發的風險
案例：產假工資引發的爭議
（5）重現金支付輕非現金支付的風險。
（6）薪酬制度與企業發展戰略脫鉤。
（7）績效工資實施不當的風險。
五、考核風險識別及防范
1、企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡。
2、考評不當，可能會導致優秀人才流失。
企業通常容易犯的錯誤
（1）未位淘汰
（2）KPI量化風險
（3）獎懲不公平的風險
（4）降薪、降職、離職風險
案例：績效考核哪些人可以不參加？
3、重考評，輕工作改進，造成公司整體運營效率下降風險
4、考評方式變更可能誘發法律風險。
案例：績效工資的設置額度（或者比例）有沒有標準？
5、績效考評工具自身的“缺陷”風險。
案例：績效考核中的假期和薪酬處理
6、績效管理環節中的關鍵控制點
案例：績效考核的告知
案例：績效考核的記錄、備案和舉證
7、績效考核中勞動爭議的預防和化解
六、培訓風險識別及防范
1、培訓違約風險
案例：飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬
2、培訓風險解決的措施
（1）利用法律約束。
（2）培訓開發和職業生涯管理相結合。
（3）通過灌輸企業文化凝聚人才。
（4）通過建立企業聲譽吸引和留住人才，贏得回報
七、離職風險識別及防范
1、勞動合同解除類型
2、勞動合同解除的分類
3、勞動關系管理中的關鍵控制點
案例：辭職信簽名引發爭議
4、對擅自離職應如何處理
案例：職業病引發的爭議
八、制度風險識別及防范
1、制度本身所隱含的風險
2、沒有明確“立法”、“執法”主體
3、企業領導不帶頭
4、企業管理層不配合
5、培訓不到位
九、經濟補償金、賠償金、違約金處理
1、經濟補償金---無法逃避的法定責任
（1）支付經濟補償金的幾種情形
（2）經濟補償金標準
2、賠償金—指向違法違約行為的利劍
賠償金支付的幾種形式
3、違約金—想說愛你也不容易
違約金支付的幾種情形
4、經濟補償金、賠償金和違約金之間的區別
（1）性質不同
（2）適用條件不同
（3）責任主體不同
（4）計算方法不同
十、人力資源權限與風險識別與控制工具
1、通用型與專項型
2、人力資源與各部門權限與管理
