<ul id="8eaoi"></ul> 董事長 總經理 副總、總監、經理
一、核心收益：
1、通過本課程，您能看再造一個強大的、緊扣目標的、思想激活的、績效清晰的企業中層管理團隊就在眼前，扭轉企業“被競爭”，建設企業的強大競爭優勢指日可待。
2、圍繞業績提升，收獲如和對“管理風格、制度管理、問題改善、綜合改善速度”等難以計量的工作精確計量并精確考核。
二、收益分解。
本課程的收獲是全新且全方位的，但核心收獲如下：
收益一、獲得關于企業中層再造的源于實際的全新的顛覆性認識。
收益二、獲得再造中層的一套符合實際的可控性框架及措施。
收益三、獲得計效工資制的思想、理念及方法。
收益四、獲得計效薪酬設計策略和思路。
收益五、獲得再造中層執行能力的可控性框架及措施。
第一天課程
有效激活--戰略滿意中層再造
第01講 經濟“新常態-”呼喚企業對中層實施再造。
本節要點：預計未來10--20年，中國經濟會在“新常態-”的合理區間長期運行。為了適應已經出現的“新常態-”環境，企業需要采取“戰略滿意中層再造”與“新常態”實行對沖，否則將會在“被競爭”的狀態中淘汰出局。
1、“新常態”經濟環境預測與企業生存。
2、應對“新常態”的對沖戰略--把內部的事情辦好。
3、什么是戰略滿意中層？
4、什么是企業核心價值主張？
5、中層再造與企業核心價值主張外化。
第02講 不稱職中層--企業面臨的最大危機。
本節要點：中層的哪些現象及問題正在導致“企業受困”，正在推進企業“被競爭”，正在把企業“溫水煮青蛙”---這是企業面臨的最大危機。
1、既得意識、既得習慣與企業受困。
2、低級循環、嚴重脫責與企業被競爭。
3、行為困制、言路困制把企業“溫水煮青蛙”。
4、烤熟鵝、隔熱墻現象把企業“溫水煮青蛙”。
5、中層--內部交易成本的蛤蟆肚。
6、中層--績效考核機制的模糊區。
7、中層應得權利與應付義務的嚴重失衡----企業虧損的罪魁禍首。
8、戰略滿意中層再造--能不能與敢不敢。
第03講 可控性框架與思想落地。
本節要點：我們經常抱怨經理“學了以后不落地，花錢培訓是浪費”。為什么呢？因為缺乏一個支持落地的可控性框架。一旦有了這個框架，任何思想和理論都能在企業實實在在的落地?？煽匦钥蚣艿奈鍌€支柱是：
1、思想保障--合法性建設。
2、資金保障--動力源泉
3、組織保障--找人來做。
4、執行保障--行動計劃。
5、制度保障--確保符合企業利益。
6、政策開發--把積極性調動起來。
第04講 戰略滿意環境再造---中層再造的基礎。
本節要點：中層再造的基石是“戰略滿意環境再造”，這是留人用人、嚴格管理、降低內部交易成本、提高產出質量與效率的有效法則。如果說，企業家相信德魯克的“事業理論”，那么就先從戰略滿意環境建設做起。
1、環境人假設--中層再造的人性基礎。
2、什么是戰略滿意環境。
3、以-為本的用人哲學與扁平化。
4、雙向管理理論--冰山的最大潛在部分被忽視。
5、企業文化/價值觀再造。
6、契約環境再造。
7、智能環境再造--開發冰山的最大潛在。
8、群策群力與智能環境再造。
第05講 成果項理論--計效工資制的第一步
本節要點：要推進“戰略滿意中層再造與計效工資制”項目，其理論就是以直接績效和間接績效分析為基礎，找到中層管理人員的直接績效項目，這些項目就是崗位的直接成果項。沒有這個分析做基礎，無法進行戰略滿意中層再造與計效工資制。
1、8020管理績效假設。
2、什么是成果項？
3、亞當·斯密的分工理論與成果項。
4、克勞德·艾爾伍德·香農的數字化理論與成果項。
5、什么是直接績效與間接績效？
6、成果項與崗位職責再造。
7、成果項與考核指標的區別和聯系。
8、管理人員的四大通用成果項。
⑴、管理風格。
⑵、管理制度
⑶、問題改善。
⑷、綜合轉換速度。
9、四個成果點的邏輯關系分析。
第06講 成果點理論---計效工資制的第二步。
本節要點：界定出成果項后要接著界定成果點，成果點一旦界定，計量單位馬上就出來了，計量單位一旦出來，計效工資制的基本思路自然就形成了。
1、傳統中層工作績效為什么很難考核？
2、只要行動，就有數據。
3、什么是成果點？--計效工資制的基石
4、成果項與成果點--找到就能激活。
5、中層管理人員通用的五個成果點與計量單位。
⑴、成果點一。
⑵、成果點二。
⑶、成果點三。
⑷、成果點四。
⑸、成果點五。
6、成果點與成果指標。
第二天課程
成果項/成果點界定與計效工資制
第07講 管理風格如何計效？
本節告訴您，當我們把經營與管理分別定義的時候，您會發現管理的本質含義就是嚴格，就是不留情面、沒有不留情面的嚴格，企業的戰略、目標、計劃及銷量、質量、成本、服務、速度等一切免談。可以說管理風格問題是關系企業生死的大問題，所以必須把它精確數字化并予以激活。
1、嚴格與三育--育己育人育企業。
2、中小企業的嚴格恐懼癥--管理風格松軟的企業難以強大。
3、海爾為什么被叫做青島第二監獄？
4、華為的正規部隊管理與任正非的打人罵人。
5、大野耐一的嚴格與現場畫圈罰站。
6、杰克韋爾奇的嚴格與中子彈綽號。
7、孫武、商鞅的嚴格。
8、管理風格松軟的中層就是不稱職。
9、人性化管理--一個自欺欺人的假命題。
10、管理風格如何再造與計效？
第08講 制度管理如何計效？
本節要點：只要找到成果點，制度管理這種難以計量的工作都可以精確計量并精確考核。
1、制度管理的特點與弊端。
2、制度和政策的關系。
3、制度政策與成功變革的關系。
4、三種簡單的管理能力。
⑴、模式執行能力。
⑵、流程執行能力。
⑶、問題執行能力。
5、本項推進適用權力：制度制定權、制度管理權。
6、制度管理如何計效？
第09講 問題改善如何計效？
本節要點：企業要取得明顯的進步，一靠項目推進，二靠問題改善。管理人員發現不了問題，解決不了問題是管理松軟造成的一種假象，真正解決不了問題的管理人員就是廢物，留在公司是浪費。只有把問題改善工作納入績效管理與薪酬兌現，再上配套措施，管理人員發現問題解決問題的潛力就會開發出來。實在開發不出來的管理人員就是濫竽充數。
1、問題改善與制度管理。
2、發現不了問題與專業化、專注化程度。
3、解決不了問題與既得障礙。
4、想辦法的辦法。
5、本項推進適用權力：大膽工作權、敢于犯錯權。
6、問題改善如何計效？
第10講 綜合轉換速度如何計效？
本節要點：銷量、質量、成本、服務、速度是現代企業運營的五個戰略要項，速度是五大要項中的重點項目，現代企業的組織架構變革都是圍繞速度展開的所以對速度的計量考核乃是現代企業績效管理的核心內容。
1、競爭的一半是速度。
2、什么是綜合轉換速度？
3、綜合轉換速度與綜合轉換模型。
4、泰勒方法與綜合轉換速度指標系統建設。
⑴、一級速度指標。
A、市場開發速度。
B、訂單轉換速度。
C、客戶服務速度。
D、資金周轉速度。
⑵、二級速度指標。
A、材料采購速度。
B、庫存周轉速度。
C、商流服務速度。
⑶、三級速度指標。
A、會議產出速度。
B、項目推進速度。
C、問題改善速度。
5、拖拉原因分析。
6、綜合轉換速度如何計效？
第11講 計效工資制與計效薪酬設計·理論篇。
本節要點：我們講按勞分配，多勞多得，不勞不得。這個樸素的績效管理理念一直以來在中層管理人員中難以實行。常見的薪資結構模塊在無法精確計量情況下要么按契約發放，要么按模糊分數發放，由此產生的雙向不滿，只能采取解除契約關系的方法解決。這樣一來，損失最大的是企業而不是務工管理人員。
1、計效工資制的概念--真正意義上的按勞分配薪資制。
2、計效工資制的原則--做了就有，不做就沒。
3、計效工資制的薪酬策略。
4、傳統崗位工資剖析。
5、傳統績效工資剖析。
6、寬帶薪酬剖析。
第12講 計效工資制與計效薪酬設計·實操篇。
本節要點：績效考核與工資掛鉤，如果復雜到只有專業會計才能計算清楚，那么這種考核一定是非法的，無效的。最簡單最有效的薪酬考核辦法，應該是簡單到一目了然，使那些只有小學學歷的人都能計算清楚。計效工資制就是這樣。
1、計效工資制的基本結構。
2、絕對本薪設計。
3、業務工資設計。
4、風格工資設計。
5、管理工資設計。
6、改善工資設計。
7、綜合轉換工資設計。
