《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：
直線經(jīng)理的核心職責(zé)之一就是“帶隊(duì)伍”，“帶隊(duì)伍”就意味著直線經(jīng)理才是本部門人力資
源第一負(fù)責(zé)人，要對(duì)所有部屬的績(jī)效和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而許多直線經(jīng)理在上任后并沒有從觀
念. 角色認(rèn)知. 技能上做好準(zhǔn)備，導(dǎo)致問題層出不窮。因此，直線經(jīng)理要從選. 育.
用. 留等各方面系統(tǒng)地掌握相關(guān)理念.
知識(shí)和技能，提升“管人”的成熟度，打造出具有高績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。

課程模型：

課程對(duì)象：直線經(jīng)理（部門經(jīng)理. 儲(chǔ)備經(jīng)理. 部門主管）
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程收益：
● 了解管理人員在“帶隊(duì)伍”中存在的誤區(qū)，自檢過往可能存在的問題；
● 清晰描述直線管理人員在人力資源管理方面的職責(zé). 角色要求；
● 能運(yùn)用人力需求分析. 面試和人事決策. 人員配置等技能，提升選材效能；
● 清晰培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)，能運(yùn)用在職輔導(dǎo)和教練技術(shù)提升員工績(jī)效表現(xiàn)；
● 能從目標(biāo)設(shè)定. 追蹤. 考核. 反饋等全過程進(jìn)行管理，推動(dòng)績(jī)效管理落地；
● 能夠綜合運(yùn)用短中長(zhǎng)期激勵(lì)策略和方法激發(fā)員工士氣，提升員工績(jī)效表現(xiàn)；
● 清晰員工流失的原因，能采取有效措施留住核心員工，避免其離職造成損失。

課程特色：
1. 實(shí)操性：提煉以往大量對(duì)直線管理者訪談的案例
2. 互動(dòng)性：通過案例分析. 小組討論. 實(shí)際演練提升學(xué)員參與度
3. 啟發(fā)性：利用引導(dǎo)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟

課程大綱
導(dǎo)入：為什么要學(xué)習(xí)“非人”
一、 直線經(jīng)理的典型認(rèn)知誤區(qū)
案例研討：張經(jīng)理在“帶隊(duì)伍”上的困境與無奈
1. 直線經(jīng)理的角色認(rèn)知誤區(qū)
2. 直線經(jīng)理是人力資源第一負(fù)責(zé)人
二、學(xué)習(xí)“非人”的價(jià)值
三、直線管理部門與人力資源部的職能分工界限
討論：本企業(yè)的做法有何不同？
四、 直線經(jīng)理在不同職能上的角色和能力要求
1. 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的“選育用留”能力
測(cè)試：直線經(jīng)理的角色認(rèn)知和能力自測(cè)

第一講：選材篇——員工招聘與配置
一、回顧：招聘中的直線經(jīng)理角色與要求
二、招聘前：人力分析與需求確認(rèn)
1. 人力分析的目標(biāo)和方法
2. 招聘需求確認(rèn)考慮的關(guān)鍵點(diǎn)
三、招聘中：對(duì)專業(yè)和業(yè)務(wù)的把關(guān)
案例呈現(xiàn)：專業(yè)面試官和HR面試官到底誰說了算？
1. 熟悉崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
練習(xí)：為典型崗位建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2. 了解面試的七類問題
3. 運(yùn)用行為面試（STAR）提問和追問技巧
互動(dòng)演練一：提問練習(xí)
互動(dòng)演練二：追問練習(xí)
4. 如何判斷被面試者的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力？
5. 如何判斷被面試者的潛力？
四、招聘后：做出錄用決定
1. 如何評(píng)分能減少誤差
2. 人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
五、合理配置人才的策略和方法
1. 配置團(tuán)隊(duì)人才的主要考慮因素
2. 配置人才的三種策略

第二講：育人篇——員工培訓(xùn)與教練
一、回顧：直線經(jīng)理在人才開發(fā)中的角色與要求
二、如何使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績(jī)效
1. 理解培養(yǎng)的721法則
2. 抓源頭：培訓(xùn)需求的分析與確認(rèn)
1）不同層次員工的需求與不同側(cè)重點(diǎn)
案例分析：這種情況下崗位需要什么培訓(xùn)
3. 抓落地：培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)后的行動(dòng)計(jì)劃
1）培訓(xùn)效果評(píng)估方法及如何提升效果
2）三級(jí)評(píng)估的訓(xùn)后行動(dòng)計(jì)劃及其落實(shí)
現(xiàn)場(chǎng)演練：如何輔導(dǎo)員工制定行動(dòng)計(jì)劃
三、在職輔導(dǎo)的程序與技巧
案例導(dǎo)入：麥當(dāng)勞的在職輔導(dǎo)
1. 員工績(jī)效問題分析模型：能力和意愿
小測(cè)試：您對(duì)下級(jí)的輔導(dǎo)狀況如何？
2. 高效進(jìn)行在職輔導(dǎo)的程序
1）講給他聽
2）做給他看
3）讓他做給你看
4）做得好夸獎(jiǎng)，做不好改善
案例研討：這種情況如何輔導(dǎo)？
四、心智教練的模式與技巧
1. 心智教練的基礎(chǔ)
2. 心智教練的四部曲
1）厘清目標(biāo)
2）澄清現(xiàn)狀
3）心態(tài)遷善
4）行動(dòng)計(jì)劃
角色模擬練習(xí)——對(duì)問題員工進(jìn)行教練
五、從培訓(xùn)到培養(yǎng)的拓展
1. 挑戰(zhàn)性任務(wù)的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
2. 行動(dòng)學(xué)習(xí)的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
3. 輪崗的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
4. 外派交流的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
5. 導(dǎo)師制的運(yùn)用及其注意點(diǎn)

第三講：用人篇——員工績(jī)效的全過程管理
案例呈現(xiàn)：到底是績(jī)效考核還是績(jī)效管理？
一、績(jī)效管理的角色要求
1. 績(jī)效管理應(yīng)有的正確理念
2. 績(jī)效管理的整體框架
3. 對(duì)管理者的角色要求
二、目標(biāo)管理體系的建立
1. 如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)
2. 如何對(duì)目標(biāo)進(jìn)行合理分解
3. 如何形成可執(zhí)行的績(jī)效計(jì)劃
案例研討：這樣制定績(jī)效計(jì)劃可行否
三、主管如何進(jìn)行績(jī)效跟蹤
1. 追蹤的目的
2. 追蹤的方式方法和注意點(diǎn)
四、績(jī)效考核
1. 績(jī)效考核的準(zhǔn)備
2. 績(jī)效考核中常見問題及解決辦法
五、績(jī)效反饋
1. 績(jī)效面談與輔導(dǎo)的操作手法
現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效面談與反饋

第四講：留人篇——員工激勵(lì)與保留
導(dǎo)入案例：關(guān)鍵員工鬧離職
一、回顧直線經(jīng)理在激勵(lì)和保留中的角色和要求
二、薪酬激勵(lì)的策略與方法
1. 激勵(lì)的三大理論與工作實(shí)踐
2. 現(xiàn)實(shí)中薪酬管理與激勵(lì)考慮的幾個(gè)方面
3. 如何實(shí)現(xiàn)薪酬的三維公平性
4. 調(diào)薪要主要的事項(xiàng)
三、非薪酬激勵(lì)的策略與方法
案例呈現(xiàn)：看看跨國(guó)公司是如何激勵(lì)員工的
1. 非薪酬激勵(lì)的策略
2. 非薪酬激勵(lì)的方法和注意點(diǎn)
四、員工流失的關(guān)鍵原因分析
1. 組織層面的原因
2. 經(jīng)理/主管層面的原因
3. 員工個(gè)人層面的原因
五、保留骨干員工的對(duì)策
1. 薪酬福利/股權(quán)/期權(quán)制度
2. 發(fā)展機(jī)會(huì)：事業(yè)平臺(tái). 職業(yè)生涯規(guī)劃. 后備人才計(jì)劃
3. 文化/關(guān)系：文化氛圍. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系
4. 做好離職管理
課程總結(jié)/互動(dòng)答疑/作業(yè)布置