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    陳仕燦
    • 陳仕燦管理人才培養實戰專家,管理者勝任力提升專家
    • 擅長領域: 管理者角色認知 非人力資源管理 招聘與面試
    • 講師報價: 面議
    • 常駐城市:武漢市
    • 學員評價: 暫無評價 發表評價
    • 助理電話: 13381328962 QQ:1445542423 微信掃碼加我好友
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    《慧眼識英——選材面試核心技術訓練》

    主講老師:陳仕燦
    發布時間:2021-08-16 14:34:09
    課程詳情:

    慧眼識英——選材面試核心面試技術訓練

    課程背景:
    傳統招聘面試技巧課程只注重面試之表層的“術”,而忽略了選才之深層次的“道”,本課
    程結合講師上千人次的面試經驗,從中提煉出影響面試效果的四大關鍵因素,幫助學員
    從建立選材標準、改善面試流程、掌握面試核心技術、做好人事決策等四個方面著手,
    系統化地掌握選材面試的原則、策略、方法及工具,從而保證企業能夠精準識別合適人
    才,實現人才與組織的共贏。

    課程收益:
    ● 能夠辨識選材面試中的典型誤區,明晰應對的策略
    ● 能夠描述兩類人才評價標準的差異,能夠設計目標崗位的人才評價標準
    ● 能夠為招聘職位制作精準的職位說明書和招聘廣告,吸引合適的人前來應聘
    ● 掌握篩選簡歷的方法,快速判斷候選人是否可入圍面試
    ● 掌握面試的七類主要問題,能夠為目標崗位設置合適面試題目

    系統掌握當前效度最高的行為面試核心技術,包括提問、追問、傾聽觀察、記錄、誤差

    ● 控制等技巧,能夠綜合運用該技術獲得真實深入的行為事件
    ● 掌握人事決策的重要原則,確保人事決策的有效性

    課程時間:2天,6小時/天
    課程對象:人力資源部門人員、各部門經理(主管)及涉及員工招聘選拔工作的相關人
    員。

    課程特色:
    1. 針對性:針對企業面試選拔實踐中出現的典型問題
    2. 實操性:課堂提供大量技術練習和點評反饋
    3. 技術深度:深入講解技術背后的原理和關鍵點,授人以漁

    課程模型:

    課程大綱
    故事導入:那些年發生的招聘故事
    一、選材面試中的七大常見問題
    1. 缺失標準
    2. 尋找超人
    3. 僅憑個人經驗好惡
    4. 流程不完整或關鍵環節缺失
    5. 忽視軟技能
    6. 輕信應聘人員
    7. 與我相似:以自己為標桿
    二、選錯人的代價是多少?
    案例反思:選對一個管理者價值1個億?
    1. 招聘成本:算算招聘的成本賬
    三、把好選材關的應對良策
    1. 統一人才評價語言
    2. 重新設計或優化面試流程
    3. 提供面試必要的輔助工具
    4. 為面試官提供扎實的實戰技術訓練機會
    小組討論:我最想解決的問題是什么?最希望學習到的內容點又是什么?

    第一講:重新審視選材標準
    導入討論:你所在企業在選材時使用什么標準?
    小結:人才評價標準常見的誤區
    一、任職資格標準VS勝任力模型
    1. 任職資格標準和勝任力模型的差異點
    2. 任職資格標準和勝任力模型的整合使用
    二、如何建立任職資格標準
    1. 任職資格標準KSAO要素解析
    實例展示:基于工作分析導出任職資格標準
    三、如何建立目標崗位的勝任力模型
    1. 常用勝任力族群介紹
    2. 認識常用的員工和管理者勝任力指標
    1)視頻觀摩:影片主人公的行為反映出何種勝任力?
    2)編碼:行為事件訪談材料
    3)材料分析:一個技術管理者的傳記片段
    3. 勝任力卡片建模的思路
    技術練習:以小組為單位,嘗試為目標崗位建立勝任力模型

    第二講:改善招聘選材面試流程
    導入討論:回顧本企業的招聘流程
    小結:典型的招聘流程結構
    一、優化職位說明和招聘廣告
    1. 好的職位說明書VS一般的職位說明書
    2. 大家來找茬:這個招聘廣告為什么沒有吸引力?
    二、簡歷篩選之要點
    1. 怎樣快速看出簡歷中的疑點?
    2. 怎樣判斷簡歷的關鍵信息?
    練習:怎樣擠掉簡歷中的水分?
    3. 利用求職登記表的玄機
    4. 關鍵崗位利用履歷分析技術
    三、如何利用電話面試
    1. 什么時候需要電話面試
    2. 聽電話面試錄音的關鍵點
    四、何時使用心理測評
    1. 心理測評的類型和價值
    2. 心理測評解讀原則和要點
    五、面試現場控制要點
    1. 硬件環境布置
    2. 時間控制
    3. 程序控制
    4. 風險控制
    六、背景調查的使用
    1. 何種崗位需要使用背景調查
    2. 進行背景調查的渠道和過程關鍵點

    第三講:掌握面試核心技術
    一、面試題目的七種類型解析
    1. 導入型問題目的及實例
    2. 行為型問題目的及實例
    3. 情景型問題目的及實例
    4. 意愿型問題目的及實例
    5. 壓力型問題目的及實例
    6. 知識型問題目的及實例
    7. 思維型問題目的及實例
    二、為何首推運用行為面試
    1. 行為面試的基本原理
    2. 行為面試的特點及優勢
    3. 行為面試的高效度
    三、行為面試的提問技巧
    1. 提問結構:行為事件的“STAR”結構和三大原則
    2. 行為面試提問題目類型及設計要點
    練習:通過小組討論設計針對某一勝任力指標的提問問題
    3. 提問的順序和要點
    4. 提問問題之大忌
    技術練習:完成一組提問練習
    四、行為面試的追問技巧
    1. 三種需要追問的情形
    2. 追問的漏斗結構
    3. 追問的起點
    練習:追問片段練習
    案例觀摩與分析:整體事件訪談中的提問與追問
    五、行為面試的傾聽與觀察技巧
    導入:如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
    1. 有效傾聽的幾點要求
    2. 聆聽的多層次
    3. 面試中觀察點的設置
    4. 識別肢體語言背后傳遞的信息
    六、行為面試的記錄技巧
    1. 哪些內容要記錄
    2. 記錄的技巧和要點
    七、行為面試的誤差控制
    1. 常見的誤差類型
    2. 有效降低誤差的方法

    第四講:統籌做好人事決策
    一、面試評分的幾種模式
    1. 以定量為主的評分模式
    2. 先定性后定量的評分模式
    3. 行為面試評分要點
    1)善用評分參考
    2)評分討論
    3)建立標桿
    4)分歧的處理
    二、人事決策的最優化和滿意原則
    三、如何提高決策的準確性
    1. 以行為為本充分討論
    2. 使用評價中心技術
    3. 必要時進行背景調查
    4. 充分利用好試用期
    課程總結/問題答疑/作業布置

     


    授課見證
    推薦講師

    馬成功

    Office超級實戰派講師,國內IPO排版第一人

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    注冊形象設計師,國家二級企業培訓師,國家二級人力資源管理師

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