<ul id="8eaoi"></ul> 【課程背景】
中高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大致方針，并評價整個組織的績效。企業高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負責某個部門，兼有參謀和主管雙重身份。5G時代，管理者越來越年輕化，多樣化，精神豐富化。傳統管理人與物的管理方式凸顯出資源有限，管理對象心理欲望無窮。在企業管理中人是**重要的資源，當下的管理必須重視人的心理感覺，發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力顯得更重要。
誰擁有優秀的管理和科技人才，擁有了卓越的用人機制，誰就有可能在競爭中獲勝。本課程站在組織戰略高度，從企業戰略與人才供應鏈的定義，什么是動態人才供應鏈，企業的內部和外部人才供應鏈打造的理念和方法，幫助企業中高層管理者做好人才的招用留工作、為企業的可持續發展奠定基礎。
課程突破了很多管理課程只講理論思想、沒有實戰經驗、缺少工具方法的瓶頸，還原現實商業環境中一個個實際發生的案例，以及案例背后不為人知的客觀規律。解決學員在企業管理過程中面臨的“看不清、想不到、做不了”的三大難題，使學員學之解惑，學之能用，帶領企業核心管理團隊跨越障礙、實現成長、達成基業長青的企業！
【課程收益】
? 了解新時代企業和員工態勢下，人才管理的規律與本質。
? 掌握戰略與人才規劃的關系，運用相關的策略思維提前布局人才供應鏈。
? 掌握業績、能力、態度對人員招用留的影響層次，學習如何識人用人的具體方法。
? 掌握人員培養及人員激勵的有效工具和方法，包括：勝任力冰山模型、人才價值主張EVP等。
【課程特色】干貨，沒有廢話；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】董事長、總裁、總經理、常務副總經理、總裁助理、人力副總、部門經理、部門接班人等中高管人員。
【課程時間】6-12 小時
【課程大綱】
前言、研討：
（1）某大型企業的裁員風波
（2）豐田應對業績波動的核心動作
（3）何謂人才動態化管理？
**篇：企業為什么要制定基于戰略的人才規劃？
1、某貴金屬公司的人力資源管理體系建設與人才戰略的關系
2、人力資源管理的誤區
3、目標和問題導向的思維模式
（1）人才問題是什么
（2）現實和目標的差異
（3）2019年華為人才搶奪戰略
4、**人才規劃，將企業戰略和人才戰略相匹配
5、戰略導向的人才供應鏈管理流程圖
互動研討：本集團的戰略與人才戰略的關系是什么（小組呈現）
第二篇：企業的外部人才供應鏈該如何規劃和落實？
1、互動：關于人才供應鏈，人事經驗們有哪些困惑？
2、錯誤選才的代價
3、人才四問：
一、我需要什么樣的人
? 研討：怎樣才叫做“合適”？是否存在“**”的人才？
? 傳統的人職匹配理論的局限性
? 戰略對人才的新要求
? 人才標準中的文化因素
工具：冰山模型
案例：紅塔集團、波特曼麗嘉酒店、微軟的用人標準，沃爾瑪，豐田，萬科
二、我拿什么吸引他們
? 了解顧客（人才）的需求和決策行動
? 人才價值主張-EVP
? 了解顧客成本，制定價值策略
案例：中華英才網的調研
三、我上哪兒找到他們
? 原因及對策（渠道）
? 渠道的不同運用
? 如何找到被動者
? 如何及引成熟人才
? 如何引進后備人才
案例：中海地產的“海之子”計劃
研討：中小企業的策略制定
四、我怎么識別人才
? 找出關鍵的預測指標
? 防衛心態的破解
第三篇：企業內部的人才供應鏈該如何管理和實施？
1、人才培養
? 常見的培訓誤區
? 回到本源問題-支持戰略
? 培訓如何支持戰略
（1）培訓的責任機制
（2）培訓的動力機制
（3）培訓的價值流程
? 培訓需求評估和方法
? 培訓方法的選擇
（1）OFF JT脫產培訓法
（2）傳遞法
（3）OJT法
? 培訓的內部還是外部采購
? 培訓的效果轉化
? 培訓后的評估分析和持續改進
? 如何使用看得見的方式培養經理人
（1）GE的續任者計劃
（2）紅塔集團的分層培訓課程
互動：知識型員工的培訓方法哪種更合適
案例：紅塔集團的培訓師來源
案例：一個配方研究員的培訓需求
案例：邁瑞人才工廠
2、人才激勵
? 研討：人為什么要工作
? 如何讓薪酬發揮正確的作用
? 工資決定的依據：
（1）市場依據
（2）實際消耗
（3）鼓勵產出：計件工資制度
（4）鼓勵責任：職務工資制度
（5）鼓勵成長：能力工資制度
? 考核及團隊激勵
研討：怎么給你的保姆發工資？
? 如何解決分配依據的分岐
（1）統一價值立場
（2）程序公正
? 內在激勵：
（1）工作的價值感
（2）工作的成就感
（3）工作的勝任感
3、人才保留
? 留的住人：員工忠誠度
案例：新萬達的人才流失案、亞細亞的轉型人才保留方案、海底撈你學不會
? 常見的留人方法
? 手段只是表象，理念才是根本
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