組織績效實戰營

《組織績效提升實戰》
【課程背景】
我們的組織中是否有以下現象：
工作責任不清晰，推諉責任；工作懈怠拖延、效率低下；
員工無斗志，吃飯混日子。上下不同欲，個人和企業兩張皮；
新老員工工資倒掛，內有怨恨。員工流失嚴重，為他人做嫁衣；
官僚作風，只對上級負責，做面子工程；
對顧客是否滿意不在意，沉迷于內部平衡和斗爭。各部門、包括部門內部內耗嚴重；
總部和一線協調困難，要么推諉，要么爭權；
顧客流失嚴重，口碑服務差；
人才能力和數量不足，缺乏支撐戰略的人才；
員工技能一般，沒有進步和學習的需求；
骨干把持重要資源，有山頭主義，動不得，新人不成長、留不下，提不上；
績效考核效果不佳，最后變成大鍋飯、排排坐；
公司想變但限于利益平衡中，難以變動；
人員提拔和晉升隨意化，會哭的孩子有奶吃；
培訓不重視，重視了卻缺乏培訓積極性；
中層干基層活，基礎想戰略，高層做中層活，陷入忙盲中，延誤時機；
組織業績低迷，個人產出低，競爭力減弱；
……
【課程收益】
形成系統認知：從組織、個人、流程三層次系統認知；
診斷尋找根因：通過科學邏輯工具尋找制約績效深層原因；
確定解決措施：結合組織實際匹配干預措施；
計劃落地實施：制定切實計劃，讓組織明確改進行為。
【課程特色】
三“必”、四“有”。
工具必須適配（通用工具必須適配實際），深入必須淺出（專業必須可理解），邏輯必須通透（思考邏輯必須連接組織和個人，到達痛點）。
認知有系統、過程有感悟、措施有模型、解決有落地。
【課程對象】企業高層、中層、基層管理人員，核心骨干
【課程時長】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
常見管理情況引入
模塊一 績效含義和影響維度
一、什么是績效？
1、績效的常見含義。
2、績效到底是什么？
3、業績VS績效，哪個更重要？
4、做對，做好，哪個更有利？
二、戰略*組織能力是組織實現目標的前提。
1、組織能力是核心也是長期工作。
2、組織能力要聚焦于2-3個核心方向。
3、海底撈和格蘭仕的案例。
4、問題這么多，我們從哪下手呢？
三、楊三角組織模型
1、員工能力：員工能不能的問題。
2、員工思維：員工想不想的問題。
3、員工治理：容不容許的問題。
四、從系統論看組織績效
1、什么是系統？什么是堆？
2、要素之上是連接，要素更重要還是連接更重要？
3、什么是線式因果思考和環式系統思考？
4、再看熱水器調冷熱的尷尬——延遲。
5、正環增長推力和負環的阻力。
6、歐洲小國王的治國方略。
7、可惡的池塘蓮葉。
8、大象的悲哀。
9、緝私、緝私，緝不完的私！
10、自掘墳墓的清帝國。
11、輝煌的人民航空覆滅之謎
12、根本解和癥狀解——轉嫁負擔。
13、系統思考策略
14、系統思考預言
15、個人與組織誰更關鍵？
BEM組織績效模型
產品力——沙堡之上，無有定所。
信息和目標——這事你清楚了嗎？
資源流程和工具——太復雜，臣妾做不到。
激勵和未來——重賞之下必有勇夫嗎？
個人知識和技能——專業的團隊專業的人。
個人天賦素養和能力——選人更重要。
個人態度動機——態度決定能力。
先組織后個人，先無形后有形。
從六個盒子看組織績效
目的和目標
組織和結構
關系和流程
回報和激勵
支持和幫助
領導和管理
從企業成長階段看組織績效
捕捉機會，隨機成長——創業階段
1）創業階段特點
2）創業階段風險點
2、營銷驅動、機遇成長——機會成長階段
1）機會成長階段特點
2）機會成長階段風險點
3）機會成長階段組織進化點
3、基于系統、快速成長——系統成長階段
1）系統成長階段特點
2）系統成長階段風險點
3）系統成長階段組織進化點
4、各個模型的啟發
1）發育不熟，轉型不及時
2）發育早熟，管理過度超前
模塊二 發現差距，分析根因
發現差距
進行數據和信息收集
發現三種差距
從業務差距到績效差距
實現差距三連跳
梳理價值鏈，明確差距點
深入業務，梳理流程
尋找關鍵環節和瓶頸點
構建價值樹，尋找突破點
關鍵崗位體現關鍵價值
尋找差距原因
如何通過魚骨圖尋找原因
比較分析尋找原因
不要從需求直接到解決方案
眼見未必為實，探詢根因
模塊三 尋找干預措施和工具
綜合力場產生績效
績效力場四因素——支持力
績效力場四因素——壓力
績效力場四因素——牽引力
績效力場四因素——推力
單一措施難以產生理想效果
二、7維度干預措施庫
措施庫是人類共同的結晶
適合組織才好
第一維度：產品力和戰略
第二維度：領導和愿景
第三維度：信息、目標和文化
第四維度：資源、工具和溝通
第五維度：激勵和發展
第六維度：個人知識和技能
第七維度：個人素養和能力
三、16種重點措施
產品力和戰略維度：聚焦
領導和愿景維度：領導力和權力規范
領導和愿景維度：標桿和旗幟文化
信息、目標和文化維度：客戶導向
信息、目標和文化維度：流程優化
信息、目標和文化維度：工作反饋
信息、目標和文化維度：項目小組
信息、目標和文化維度：標準化和放權
資源、工具和溝通維度：組織結構優化
資源、工具和溝通維度：溝通輔導
激勵和發展維度：增量調薪
激勵和發展維度：職位和任職體系
激勵和發展維度：干部培養和角色轉換
個人知識和技能維度：考核導向的差異化培訓
個人素養和能力維度：精英獵聘
個人素養和能力維度：標準和甄選
模塊四 選擇干預措施和落地
干預措施的選擇標準
需要性
可行性
經濟性
頻率
請選擇N 1模式
執行落地計劃
依照5W1H原則
不斷迭代與細化
組織績效是一把手工程
某些領域不夠專業怎么辦
課程回顧