<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景：
人品如玉，智慧如泉。在互聯網時代，隨著企業對人才素質要求的提升，人力資源管理人員的職權不是被削弱了，而是加強了；職責不是縮小了，而是擴大了。面對新生代員工越來越多進入職場，我們在勝任力與招聘效率、培訓與職業發展、績效與非物質激勵、員工關系與忠誠性等方面面臨越來越大的挑戰，要求HR具有更多智慧。面對互聯網和新生代，如何提升HR人員的價值？我們必須學習掌握互聯網思維，學習新生代管理，才能更好地提升人力資源管理水平，為企業長遠發展貢獻人才。
課程收益：
2 了解HR對企業的價值貢獻及思維模式；
2 掌握各大模塊的管理方法與技巧；
2 提升員工穩定性、創造性的方法。
培訓方法：講授、視頻分享、案例分析、小組討論、情景模擬等
培訓對象：人力資源管理人員、新晉中層人員等
授課講師：鄭君
課程時間：2天
§ 課程導入：從人力資源到人力資本
§ 互聯網&新生代：HR的思維模式
§ 從四種合作模式到HRBP
§ 案例分析：螞蟻金服HRBP作用的發揮
§ HR如何贏得領導的重視？
§ HR如何贏得業務部門的支持？
§ HR的溝通技能與三種說服方式
§ HR在企業的價值創造
第二單元：人力資源規劃
§ 案例分析：人才從買方市場到賣方市場的變化
§ 人力資源規劃的五項內容
§ 企業人員短缺的上策/中策/下策
§ 人員需求預測的方法
2 定性分析法
2 定量分析法
§ 小組討論：企業人員富余時的上策/中策/下策
第三單元：勝任力與人才招聘
§ 什么是勝任力模型？
§ 構建勝任力模型的流程及步驟
§ 勝任力模型在人才招聘中的應用
§ 孔明七觀法與招聘維度
§ 招聘渠道與人才吸引
§ 提升招聘吸引力的治標與治本方法
§ 結構化面試與六種提問方法
§ 視頻分享：提問與追問技巧
§ 情景模擬法與無領導小組的運用
§ 像找合作伙伴一樣找候選人，像約會一樣面試候選人
第四單元：培訓與職業發展
§ 培訓成果4-3-3模型
§ 培訓管理體系建設五大板塊
§ 培訓需求分析的四種方法
§ 三明治課程體系
§ 小組討論：如何建立和激勵內訓師隊伍？
§ 案例分析：華為如何激勵導師？
§ 外部講師篩選：行業經驗與授課經驗
§ 促進培訓成果轉化九成宮
§ 培訓效果評估：柯氏四級評估與菲力普斯投資回報模型
§ 人才的成長與職業發展通道
§ 缺乏崗位安置時解決辦法：美國式/日本式/中國式
第五單元：績效管理與結果應用
§ 做績效很麻煩，不做績效很痛苦
§ 構建績效文化的四種方式
§ 現代績效管理的八大作用
§ 小組討論：企業為什么做績效？
§ 績效管理成功的“一二三法則”
§ 績效管理的工具：KPI與BSC的聯系與區別
§ 目標分解的三種風格及優缺點
§ 分解目標須考慮的八大要素
§ 設置目標的SMART原則
§ 公司到部門級KPI的分解方法
2 平衡計分卡
2 SWOT分析法
2 主基二元法
§ 部門到崗位級KPI分解的方法
2 職責提煉法
2 四維成像法
2 產出倒推法
2 羅列篩選法
2 缺陷分析法
§ 提取考核指標的“八字方針”
§ 三明治績效面談法
§ 小組討論：績效獎金如何分配？
§ 績效考核分數的正態分布
§ 績效結果應用的六個方向
第六單元：薪酬管理與非物質激勵
§ 案例分析：員工同工不同酬的困擾
§ 薪酬結構及三大作用
§ 決定員工薪酬的三大關鍵要素
2 固有價值
2 使用價值
2 市場價值
§ 企業的四種薪酬戰略定位
§ 崗位價值評估常用的四種方法
2 崗位排列法
2 崗位分類法
2 要素比較法
2 要素計點法
§ 窄帶薪酬結構與寬帶薪酬結構
§ 薪酬等級的重合度與級差
§ 小組討論：薪酬制度調整及風險
§ 15種非物質激勵的方法
第七單元：員工關系與穩定性提升
§ 員工關系的范疇
§ 員工滿意度與穩定性模型
§ 員工關系惡化的三層原因
§ 80%的勞動糾紛，是由于企業忽視制度設計和流程控制造成的
§ 勞動合同與試用期管理要求
§ 常見的勞動糾紛案例及預防措施
§ 鄭君對企業用工風險等級的劃分
§ 員工穩定性與創造性提升：鄭君解碼“服從公式”
§ 課后行動計劃：企業員工關系自我診斷與改善
§ 課程總結與答疑
