《績效導向領導力》

績效導向領導力

課程背景：
一項調查表明，中國的經理人普遍不善于“管人”，或者是沒有能力，或者沒有意愿。如
何改善經理人的人員“管人”的意愿、動力和方法，已經成為越來越多的企業面臨的突出
問題。“績效導向領導力”課程，幫你系統性解決“管人”的意識和方法問題，真正實現“通
過他人實現組織的績效目標”，全面提升管理者的績效達成能力。
“績效導向領導力”課程，以世界領導力大師、世界組織行為學大師保羅·赫塞博士創立的
情境領導?為基本理論框架，糅合了世界領導力大師約翰·科特的《權力基礎與影響力》和
肯·布蘭佳博士《更高層面的領導》等相關研究成果，結合本土職業經理人的管理現狀，以
持續提升組織和員工的績效為核心，研究和優化管理者領導行為的辦法。

課程邏輯：
多數的管理課程，總是專注在具體管理行為上，訓練管理者如何計劃、激勵、教練、溝
通、授權、績效輔導等等，這是非常必要的。但是，成就一名卓有成效的管理者，僅限
于此卻遠遠不夠。好比訓練一名汽車維修技師，給他們一個工具箱，教會他們機修工具
的具體使用辦法，當故障車推到他面前的時候，他手拿扳手，可能卻無從下手。
所以，首先要學會“診斷”，判斷故障之所在(我們把員工或組織績效下滑、績效不達標，
姑且稱之為故障);其次是“識別”，在工具箱中挑選合適的工具(所謂“合適”有多重判斷維
度);其三是“運用”，即在特定的情境中，通過模擬訓練的方式，開展具體的管理工具訓
練，幫助學習者用好管理工具，以達成提升下屬或者組織績效的目的。
這就是“績效導向領導力”的基本邏輯。

“績效導向領導力”邏輯[pic]
課程收益：
一、對于個人
1．明確您的角色定位。
2．認識您的領導風格，取長補短。
3．提升您的影響力，有效支配您的時間。
4．提升您的下屬績效，發展下屬的能力。
二、對于團隊
1．達成高員工滿意率、高目標達成率
2．塑造績效導向、注重執行的工作氛圍。
3．降低優秀員工流失率，提升團隊績效。
三、對于組織
1．形成并建立溝通績效的通用語言。
2．提升組織整體執行能力。
3．培育高素質的管理人才。

課程時間：2-3天，6小時/天
授課對象：企業中高層管理人員；企業有管理潛質員工
授課方式：講授 案例分析 視頻分享 情景模擬 實戰演練

課程大綱
第一講：管理者的角色認知
高績效的管理者，必須有清晰的管理角色認知，明確自己的責任，做到承諾目標(做什么
)、承諾合作(與誰做)、承諾措施(如何做)。管理者的努力，就是尋找實現目標的措施，
并使措施能夠貼近員工的實際。
一、成長路徑與“躍遷陷阱”
1．成功的管理者的成長路徑：從個人貢獻者到組織領導者
2．彼得定律與躍遷障礙：成長的風險與管理者自我激勵
3．帕金斯效應與組織效率優化
二、冰山理論與角色認知
1．冰山素質模型與動機理論
2、如何透過表象發現隱藏在冰山之下的深層次動機？
3．探討管理者角色認知錯位的表現、影響及改善策略
三、管理與管理者的核心任務
1．如何理解“管理是通過他人并同他人一道實現組織的績效目標”？
2. 管理者的核心任務：確認目標、整合資源、提高效率
3．案例分析：任務相同，為什么結果不同?哪些問題是因為管理不到位造成的。
圖2.管理者的核心任務
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第二講：定義工作
高績效的前提，是首先與上級(或客戶)溝通確認需要交付的結果，通過分析，確定特定
目標下的工作(活動)的價值、難度和風險，為資源分配和領導者的過程控制提供依據。

一、根據上級交付的任務，明確結果定義
1．目標與目標管理的價值。
2．確定績效結果的關鍵績效領域與關鍵績效指標KPI。
3．關于績效結果的追問
1）是否將主要精力聚焦于績效問題上?
2）我要影響的績效問題是什么?
3）我怎么知道我的工作被測量了?
4）對于目標來說，是什么構成了良好績效?
二、 溝通與輔導，制定工作計劃
完整準確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標、任務、責任、后果理解
完全一致。
1．采取正確的下達指令方式
2．鼓勵員工在下達指令過程中提供反饋
3．重要管理原則：結果導向，行為管理
4．自我承諾與一對一責任
5．明確計劃執行中的風險與機會，并制定相應措施
三、案例分析與模擬演練

第三講：診斷下屬績效準備度
一、績效準備度的定義
1．績效準備度——工作能力與意愿的分析。
2．判斷工作能力與工作意愿的維度及各維度指標之間的關系
3．績效準備度的動態關系
4．員工績效準備度的診斷方法及工具
二、診斷之一：低績效是如何產生的
1．不能：沒有能力，還是能力隱藏(所謂出工不出力)?
2．不愿：沒有內在動機，還是沒有外在壓力?
3．不敢(缺乏自信)：習慣性“不敢”，還是養成性“不敢”?
三、診斷之二：績效下滑是如何產生的
1．高績效者的績效下滑：表現及成因
2．管理錯位是如何制約高績效者的技能發揮的
1）管理過度的表現及危害
2）管理不足的表現及危害
3．有效率和有效能的管理者。
1）有效率的管理者，專注于當期業績的達成
2）有效能的管理者，追求的是績效提升與員工成長的雙贏結果。
圖3.績效準備度的影響變量及相互關系[pic]

第四講：領導風格識別與領導者行為的優化
一、領導風格的定義與分類
1．工作行為與關系行為的分析
2．四種領導風格的行為要點及適用條件。
視頻分享：通過十段高仿真視頻，再現具體的管理情境，并通過案例分析，提煉指令式
、教練式、參與式、授權式領導風格的行為要點及適用條件。
領導模式經典理論——情境領導理論：如何優化領導者行為?
圖4.經典的領導力模型
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二、管理者行為偏好測試
1．現場測試：你是工作導向型，還是關系導向型?
2．DISC與4P行為偏好
1）權力型(Power)
2）社交型(Popular)
3）完美型(Perfect)
4）平和型(Peace);
行為偏好無所謂好與壞，關鍵是如何取長補短，發揮自己的優勢。
行為偏好的案例分析
圖5.DISC與4P行為偏好示意
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三、權力基礎與影響力
1．糾正的金字塔與影響的金字塔。
1）有效的管理行為是一個不斷試錯的過程
2）相應的權力基礎的缺失，是如何影響管理效果的。
2．如何健全自己的權力基礎?
1）職位權力與個人權威的分類
2）權力的特性
3）如何讓自己更有權力?
3．案例分析：權力為什么被他們所擁有?

第五講：靈活運用，實現雙贏
一、情境演練：如何優化領導行為，提升績效輔導的有效性?
1．兼顧短線和長線措施的實用管理技巧，通過行為指導提升下屬的能力和意愿。
2．對有能力(潛力)員工的績效輔導流程
1）明確目標
2）理清現狀
3）確定關鍵環節
4）形成工作計劃
5）計劃跟蹤與控制
3．對無能力、無意愿員工的績效輔導流程
1）明確的指令 嚴格執行 及時反饋
2）明確的計劃 嚴格執行 及時反饋
3）共同制定計劃 嚴格執行 及時反饋
4．對無能力、有意愿員工的績效輔導
1）細致并明確的指令
2）討論和反饋
3）釋疑解惑
4）推動下屬成長
二、績效提升與員工開發
1．進步循環與退步循環。
1）進步循環的表現
2）成因及推動策略;退步循環的表現
3）成因及對策
2．先改變行為還是先提升意愿?
3．績效輔導的基本工具
1）積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
2）準確發問-開放封閉啟發誘導
3）真誠贊美-激發士氣鞏固信心
4）針對有能力者的批評與針對無能力者的糾正
4．情境演練與小組討論