<ul id="8eaoi"></ul> 提高高層管理者技能
課程Ⅰ：職業經理的自我管理
模塊一：角色認知
委托——代理理論
定位一：作為下屬的經理人
——角色定位：職務代理人
——基本職業準則（信托責任）
——常見的角色錯位分析
◎ 錯位一：民意代表
專題：“民意”與“上意”發生沖突時，你怎么辦？
◎ 錯位二：領主
三種“領主”現象分析
◎ 錯位三：向上錯位
向上錯位的兩種表現
專題討論：上司錯了怎么辦？
◎ 錯位四：自然人
專題討論：經理人身上可能有哪些“自然人”的錯位現象？
定位二：作為上司的經理人
——案例分析一：女秘書PK跨國公司老總
——角色定位：委托人
——管理者和領導者
◎ 管理者與員工（業務人員或技術人員）的區別
◎ 管理者與領導者區別
——常見的角色錯位分析
◎ 錯位一：官
專題分析：“官”的錯位有那些表現？
◎ 錯位二：向下錯位
案例分析：總機問題
向下錯位的危害
專題討論：如何從業務（技術）人員轉變成經理人？
◎ 錯位三：“老好人”經理
“老好人”經理的種種表現
如何避免“老好人”現象
◎ 錯位四：個性化管理
定位三：作為同事的經理
——角色定位：內部客戶和績效伙伴
——內部供應鏈分析
——常見的角色錯位分析
模塊二：時間管理
經理人的時間管理的特點
經理人時間管理的七個領域
如何處理輕重緩急
——四象限原理及應用
如何處理“身不由已”現象？
專題分析：“身不由已”是如何造成的？
◎ 方法一：處理來自下屬的干擾
◎ 方法二：會見管理
會見管理的四個要點
要點一：約定時間
要點二：約定時限
要點三：事先界定目標（議題）
要點四：約定“窗口”時間
會議管理
模塊三：有效溝通
為什么溝而不通
溝通的三個環節
◎ 環節一：表達
——如何表達？
——表達什么？
——向誰表達？
◎ 環節二：傾聽
——為什么說“溝通是傾聽的藝術”
——改善傾聽的要點
◎ 環節三：反饋
——反饋常見問題
問題一：不反饋
問題二：將表達或發表意見當成反饋
問題三：消極反饋
——反饋的改進
正面反饋
中性反饋
負面反饋
組織溝通與人際溝通
——專題分析：為什么“溝通還不如不溝通”？
◎ 什么是人際溝通
專題分析：“小道消息”從何而來？
◎ 什么是組織溝通
——組織溝通的兩個特點
——組織溝通的原則
◎ 如何處理人際溝通與組織溝通的關系
案例分析：購買低值易耗品
◎ 組織溝通通道分析與改進研究
如何與上司溝通
——與上司溝通的障礙
——改進要點
——專題討論：上司“越級指揮”怎么辦？
如何與同事溝通
——處理同意
——處理不關心
——處理拒絕
——處理反對意見
專題分析：當別人反對你的時候……
如何與下屬溝通
——與下屬溝通的障礙
——改進要點
——溝通的游戲規則分析
專題分析：下屬們為什么愛在下面嘀嘀咕咕？
課程Ⅱ：職業經理的績效管理
模塊四：目標管理
目標管理的六個特征
目標的制定
——SMART原則
——目標練習
目標制定中常見的問題分析
問題一：混淆目標與目的
問題二：混淆目標與指標
問題三：混淆目標與計劃
問題四：混淆目標與規范
問題五：目標的數量太多
問題六：定性目標的可衡量問題
問題七：變來變去問題
問題八：設定目標的周期問題
問題九：沒有設定目標的工作怎么辦？
制定目標的七個步驟
——案例分析：某公司目標制定過程
目標的分解
——來自下屬的阻力
阻力一：討價還價
阻力二：攀比
阻力三：習慣于接受命令
阻力四：無所謂（完成多少算多少）
陰力五：上下目標沖突
——消除下屬阻力的方法
方法一：目標對話
方法二：SWOT分析
方法三：共同參與法
模塊五：績效管理
績效管理常見的問題
解決的思路
思路一：回到原點——為什么要做
思路二：落實責任人——誰來做
思路三：描繪路線圖——怎么做
為什么要績效管理
——績效是什么？
——績效管理的目的
——幾種“兩張皮”現象
現象一：組織目標與績效管理“兩張皮”
現象二：考核表與工作要求“兩張皮”
現象三：考核與工作表現“兩張皮”
現象四：人事決策與績效“兩張皮”
誰來做績效管理——責任分析
——績效管理的角色分析
◎ 下屬的角色
◎ 上屬的角色
◎ 職能部門的角色
◎ 其他當事人的角色
——經理人的角色和責任
◎ 角色一：標準設定者
◎ 角色二：解釋者
◎ 角色三：教練和顧問
◎ 角色四：績效伙伴
◎ 角色五：評估者
——誤區分析：考核是人力資源部門的事
如何做——績效循環
——績效循環
步驟Ⅰ：績效計劃
步驟Ⅱ：績效執行
步驟Ⅲ：績效考核（評估）
步驟Ⅳ：結果應用
——步驟Ⅰ：績效計劃
◎ 績效計劃的三原則
◎ 績效目標的制定（對接目標管理）
◎ KPI的應用（對接公司的KPI）
◎ 對結果、過程、作為、素質、態度、能力的考慮（對接公司文化和價值觀）
◎ 專題討論：績效標準的量化問題
——步驟Ⅱ：績效執行
——步驟Ⅲ：績效考核（評估）
◎ 績效評定（打分）
問題一：如何消隊主觀誤差
問題二：公司要求強制性分布，但是下屬都表現優秀怎么辦？
問題三：下屬不服評定怎么辦？
◎ 如何撰寫述職報告
錯誤述職一：優缺點法
錯誤述職二：流水帳法
述職報告四步法
◎ 績效面談
專題分析：如何避免績效面談留于形式？
——步驟Ⅳ：結果應用
模塊六：激勵
專題討論：列舉一個激勵別人的方法
中基層經理人激勵的特點
激勵的四原則
——剛性原則
——及時原則
——精確原則
——公平原則
制度性激勵
——威脅激勵
——職業發展激勵
◎ 給予機會和挑戰
◎ 培訓
◎ 職業生涯規劃
◎ 晉升
——貨幣性酬賞（金錢激勵）
◎ 專題分析：在貨幣性酬賞中，中層以下經理能夠采用那些方法？
◎ 專題討論：如何做到“一碗水端平”？
非制度性激勵
——非制度性激勵的三個特點
◎ 練習：我們可以有多少非制度性激勵方式？
——專題分析一：如何創造一個良好的工作環境
◎ 錯區一：你好我好大家都好
◎ 錯區二：硬件良好
——專題分析二：學會PMP
◎ PMP3.0
◎ 如何欣賞和肯定他人
——專題分析三：績效不彰時如何激勵
課程Ⅲ：職業經理的團隊管理
模塊七：領導
什么是領導
——對“領導”的傳統理解
權力的分析
——權力的強制性
——權力的潛在性
——權力與職位相關聯
影響力的分析
對比權力與影響力
專題討論：好領導、糟領導各有什么特征？
權力的戒律
建立影響力
——案例分析:企業家們是如何建立影響力的?
——中層以下經理人建立影響力的特點
——領導素質模型的啟示
模塊八：教練
領導就是教練
——教練的幾個基本理念
——企業學習學歷學習的區別
——下屬的四種狀態分析
——專題分析：帶“新兵”好辦，“老兵”怎么辦？
ABC分析法
——前因與后果分析
——ABC分析
案例分析：工作中推諉的現象是如何出現的？
——ABC分析法帶來的啟示
案例分析：提升執行力計劃為什么失敗了？
塑造下屬的行為——**前因的途徑
塑造下屬的行為——**后果的途徑
——強化理論
——糟下屬是如何帶出來的
◎ 錯誤一：做的好卻受到懲罰
現象一：“比慢現象”
現象二：“比少現象”
現象三：“比傻現象”
現象四：“比差現象”
現象五：“劣幣驅良幣現象”
◎ 錯誤二：做的糟沒有任何麻煩
◎ 錯誤三：無功受祿
現象一：“大鍋飯”現象
現象二：“會哭的孩子有奶吃”現象
現象三：“職責缺失”現象
◎ 錯誤四：下屬做的好上司卻視而不見
——改善的四個途徑
◎ 途徑一：后果塑造行為
案例分析：如何能讓下屬按時報計劃？
◎ 途徑二：**正強化塑造期望的行為
避免：頻率錯誤、延遲錯誤、認識錯誤、相依性錯誤
專題分析：“評先進”起作用嗎？
◎ 途徑三：改善懲戒
專題討論：懲戒下屬有什么“高招”？
“火爐原理”
專題分析一：懲戒如何有效？
專題分析二；可以“懲款”嗎？
專題分析三：為什么有的領導“罵娘”反而效果好？
◎ 途徑四：消除負效應
模塊九：授權
中層以下經理授權的特點
專題討論：“我都沒權，如何授權”？
授權的四原則
——權責對等
