<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景：
企業競爭的關鍵在人才，而人才的培養、使用、穩定，是每個企業都比較關注的問題
。實際上，人才的培育、使用與穩定，與人才的選用有很大的關聯。企業的招聘，是人
才基礎的選擇，是企業核心競爭力的基礎環節。
很多企業有了《崗位說明書》，發布了人員標準。也在努力地－在人才市場尋找，在應
聘材料中搜尋，在面試中采取多種手段……而實際招聘的準確性與有效性并不令企業滿意
。
本課程根據在管理咨詢與培訓中，對眾多企業人員選用與員工培養的經驗和教訓，從保
障人員團隊的適應性、人員成長性、人員長期合作性的目標出發，全面介紹務實的人員
招錄意識，以及人員選用的流程、工具。是企業HR、招聘專員的發揮有效價值的工具集
。
課程特點：
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全面系統。根據人員招用的與實際實用的經驗，以“半結構化招聘方式”全面介紹：人員
標準、簡歷篩選、面試目標、試用考核等前期、后期兩大階段操作。是人力資源系統工
具。
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實用工具。課程中提供了《人才要求項目分析》工具，作為招聘的標準;提供了《簡歷分析
工具》，作為初步篩選的依據;提供了《試工考核表》作為員工轉正的關鍵依據。以幫助管
理者、人力資源專員在實際工作中使用
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專業傳授。根據對眾多企業招聘顧問的經驗，整理出來的人員判斷方法、課題。具體介
紹：勝任能力標準、建立篩選技術、架構化面試、行為面試等技術，具有較強的實用性
。
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突出重點。課程以《人才要求項目分析》為招聘基準，逐步展開。每一步都有依據，每一
步都圍繞著人才的長期合作為目標。
招聘是：
建立明確的檢驗項目和標準－－建標
簡歷篩選、面試、見習試工－－對標
課程時間：1天，6小時/天
課程大綱
前言：
－－一般招聘流程的問題
－－人才與成長的概念－招聘前需具備的意識
－－適用性人才－標準
－－人才招聘－兩大階段，五段流程
－－結構化面試、半結構化面試介紹（本課程推介“半結構化招聘與面試”）
第一講：招聘的前期準備－建標
人力——作為資源的能力
簡單的要求，也蘊含系統的測試項目
一、適應工作要求的技能
1．勝任能力的項目與建設流程
2．各項能力－內涵及等級標準
3．形成勝任能力模型庫
4．員工標準
1）能力
2）素養（示例）
二、適應部門工作與文化
1．部門
－－業務特性對人員的要求
－－練習
2．崗位工作意識要求提煉
－－練習
3．公司文化－對人才的要求
－－識別
4．快速識別－－與團隊價值觀適合度
三、合成－人員招錄標準
1．建標
1）能力、素養
2）性情、觀念
2．人員招聘標準
－－測試方法（工具）
3．招聘各類崗位
－－權重經驗
附：學生招聘的測試重點
第二講：簡歷篩選技術
一、STAR簡歷分析－為面試做準備
二、簡歷分析相關內容
1．年齡，對追求的影響
2．以往工作內容、時間
3．簡歷書面情況
－－看特征
4．簡歷通篇布局
－－看性情
5．對待遇的要求
－－看現狀
6．簡歷中，可能的水分
第三講：結構化面試的方法
面試官的作用和面試流程
面試官應有的表現
一、提問技巧－對話與分析
1．面試交流
1）需要提問的項目
2）提問的方法
2．交流題目
1）事業的可靠性
2）團隊適應性
3．交流課題－－長期合作性
測試問題示例：
－－責任感/價值
－－自信/進取
－－情緒/壓力
－－口頭表達能力
管理者測試示例：
－－決策/原則
－－領導力/協調/適應
－－計劃/控制
－－授權/激勵
二、行為面試－追溯知本色
1．行為分析模型－STAR
2．行為面試法的操作
行為面試示例：
－－理念/素養
－－價值取向
－－職業意愿
－－自省與改善
3．行為真實性觀察
1）舉止，是內心的客觀反映
2）表情，是交流的反饋
3）溝通動作，內心
助理面試官《人員觀察評估表》（工具）
三、課題測試－了解更系統
筆答測試：對公司的直觀認識
神人測試：案例考核
提前安排：事件考核
情景模擬：公文處理
情景模擬：無領導小組討論
－－題目類型
－－實施環境
1．面試決策的依據－人員穩定可靠性
2．面試決策
第四講：試工也是測試期
1．試工期的適應性甄別
2．《試工記錄與分析表》使用方法
3．從喜好看性格
4．管理者試用決策－合作的可能性
（半日培訓：簡化第一講。不包括“第二講”“第四講”。）[pic][pic][pic]
