非人力資源管理的人力資源管理

課程背景

【課程背景】

您的企業(yè)是否存在如下現(xiàn)象：

? 各部門認為招聘、培訓、績效都是人力資源部門的事兒；

? 管理人員對人力資源重視沉溺高度不夠，以為此類工作比較繁瑣，意義不大；

? 招聘過程中，用人單位參與度不夠，面試技巧欠缺，識人能力差；

? 管理人員對下屬的管理以人治的方式進行，缺乏科學性，員工感受不佳；

? 用金錢激勵下屬達不到預期的效果，但又想不出更好的激勵方式；

? 直線經(jīng)理重業(yè)務(wù)，輕管理，導致人員穩(wěn)定性差，工作效率低，面對人員流失，困惑于無法用更好的方式挽留住他們；

……

我們發(fā)現(xiàn)，員工和組織間存在著一種隱性的“心理契約”。員工愿意為組織曉麗，是因為“心理契約”得到維系；員工發(fā)揮績效（員工對組織的承諾），同時，從組織中獲得“公平”滿足（組織對員工的承諾），例如薪資、福利、培訓、職業(yè)發(fā)展等。

直線經(jīng)理是這份契約的直接管理者，他們最了解員工與組織雙方的需求。首先他們基于組織的要求和條件，選擇匹配的員工。然后，他們基于員工的需求和績效，是員工獲得公平（對員工而言）、合理（對組織而言）的滿足。因此，直線經(jīng)理在人力資源管理上負擔著重要的職責。

課程目標

【課程目標】

本課程將為直線經(jīng)理

   1、賦能：掌握系統(tǒng)的人力資源管理工具，全面了解人力資源的工作原理和相關(guān)技巧；

選：以實戰(zhàn)案例，角色扮演的方式，幫助學員練習找到組織需要的人才，幫助直線經(jīng)理練就一雙“慧眼”；

用：幫助直線經(jīng)理更好的利用績效管理的工具做好管理工作；

育：用非金錢的激勵方式激勵下屬員工，同時掌握如何擅用公司的培訓資源，激勵員工；

課程大綱

【課程綱要】

**單元  人力資源管理概述

說明：從總體上給直線經(jīng)理介紹，什么是人力資源管理。

一、 人力資源管理在企業(yè)管理中的位置

? 人力資源管理的運行

? 人力資源管理各模塊之間的關(guān)系

二、 人力資源管理工作的主要內(nèi)容

? 維度一------選人、用人、育人、留人

? 維度二------規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關(guān)系

案例：蓋洛普公司的“S”路徑

討論：公司成功的衡量標準

案例：世界500強企業(yè)案例分享

第二單元  員工招聘---“選”人篇

說明：招聘是人力資源管理中**基本，但**重要的管理行為；招聘效果的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰發(fā)展，因此理解并有效掌握招聘與面試的技能技巧，明確人才招聘與面試的關(guān)鍵因素，建立對一些招聘疑難問題的應(yīng)對策略。提升招聘面試的能效，節(jié)約招聘成本，樹立良好的雇主品牌形象。

一、 人才招聘概覽

1、 招聘不力的代價

2、 招聘不適合人才對組織的影響

3、 HR和用人部門在招聘流程中的角色與作用

二、 高效招聘的基礎(chǔ)

1、 招聘渠道面面觀

2、 企業(yè)選才的目標要求

三、成功面試步驟

   1、簡歷看什么？

   2、結(jié)構(gòu)化面試與面談流程的整合

   3、面談經(jīng)驗談：面試誤區(qū)與注意事項

   4、面試官所必備的能力要求

四、面談提問技巧

  1、行為面試法

  2、運用STAR模型把握提問重點

  3、**提問了解狀況預測未來

教學事件一：

1、 辨別行為事例練習。**練習，讓學員掌握了解和熟練掌握如何在面試中區(qū)分面試者的“假”Star，不完整Star及真Star

2、 判斷行為事例練習。應(yīng)征者講述行為事例時往往只把部分的資料交代，例如只談?wù)撉闆r和所做出的行動，卻不交代結(jié)果；或只敘述情況和結(jié)果，卻粗略的講述做出的行動。在這種情況下，面談?wù)邞?yīng)提出跟進問題，讓應(yīng)征者補充資料，以便獲得完整的行為事例。

教學事件二：身體語言練習

教學事件三：視頻學習《如何面試》

教學事件四：案例分析《招聘面試中如何進行有效的提問》?

教學事件五：模擬練習相關(guān)崗位面試實操

第三單元  績效管理--用人篇

一、企業(yè)用人的本質(zhì)

二、 經(jīng)理使用部屬的六大技巧

1、 改變對部屬管理方式

2、 目標設(shè)定，及時跟蹤

3、寬嚴相濟,恩威并施

4、妙用激勵，獎懲分明

5、合理授權(quán)

6、工作中使用與考評相結(jié)合

三、晉升的若干問題

四、績效管理

1. 績效管理vs績效考核

2. 如何對下屬進行績效管理

3. 績效回饋

負向溝通

正向溝通

教學事件一：案例討論《下面五種人,該淘汰誰》

? 此五類人你會淘汰誰？？ 說出淘汰的理由。

? 你部門有沒此五種人？ 你覺得能不能淘汰他們呢？

? 如果不淘汰他們， 就應(yīng)合理使用他們，請征對每種人設(shè)計一項使用措施

教學事件二：案例練習

   1、新入職的大學生常存有哪些通病? 如何正確使用他們?

   2、研發(fā)工程師王明才能出眾，但為人孤傲不群，經(jīng)常不服領(lǐng)導，如何使用？

教學事件三：集體討論（頭腦風暴），組織里，除了金錢，還有哪些其他的激勵方式；

教學事件四：視頻學習《正向績效回饋》

教學事件五：視頻學習《負向績效回饋》

第四單元  人才培育

1、 直線經(jīng)理是各層級員工的教練（coach）

2、 OJT教練法

3、  教導部屬五步驟

? 說給他聽--- 清楚

? 做給他看--- 正確

? 說給我聽--- 要點

? 做給我看--- 多次

? 對做的結(jié)果給予適當回饋

   4. 成功企業(yè)如何做培訓

第五單元  如何留人

   一、企業(yè)人員的離職率核算

1、數(shù)據(jù)核算規(guī)則

   2、離職率管控辦法

1、 員工離職成本核算

  二、員工離職分析與建議

1、原因分類

2、數(shù)據(jù)分析

3、 離職面談

三、 亞當斯公平理論

四、 留才面面觀

? 遵循20/80定律，留下有用人才。

   今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。

? 留才不是一味遷就人才。

? 留才需關(guān)注被留者的需求。

? 是真人才須挽留但不能對整體造成傷害。

五、 直線經(jīng)理在工作中留才四準備

六、 提升企業(yè)核心人才力的關(guān)鍵："心理契約"

課程回顧與總結(jié)

1、用知識點串講的方式復盤回顧課程

2、答疑、總結(jié)、分享、提升

3、課后行動計劃與效果評估