<ul id="8eaoi"></ul> 培訓內容：
第一部分：中國管理環境分析
一、80后已經成為勞動力大軍的主力
（一）80后特點分析
（二）80后對人力資源管理的挑戰
（三）適應80后的人力資源管對策
二、我們正處在網絡化時代
（一）網絡化時代的特征
（二）推平世界的10臺推土機
（三）網絡化時代企業運行的7條法則
（四）適應網絡化時代的人力資源管理方略
三、中國正處在新文化誕生之前的文化轉型期陣痛中
（一）現代化與文化復興
（二）中國現代化進程中的文化反思
（三）適應文化轉型期的人力資源管理戰略
四、經濟高速度發展帶來的人力資源管理挑戰
（一）經濟快速發展帶來的挑戰
（二）利益格局的重組對心靈的沖突
（三）針對利益沖突下的人力資源管理方法
第二部分：俯視人力資源管理
一、管理探微
（一）管理的三個經典論斷
（二）管理的兩大范疇
二、人力資源管理
（一）人力資源管理
（二）人力資源管理戰略模型分析
（三）人力資源管理戰術模型分析
（四）職能型的人力資源管理與實質型的人力資源管理
（五）人力資源管理本質追究
第三部分：戰略人力資源管理理論探微
第一篇：為什么進行戰略人力資源管理理論創新
一、管理中的問題--來自實踐的聲音
（一）小事纏身,無暇思考大事
（二）同一個地方,反復犯錯誤
（三）管理問題影響到市場
（四）一旦擴張,輕則系統紊亂,重則企業破產
（五）短線行為
（六）較少百年企業
二、在管理表象的背后
（一）重視經營,輕視管理
（二）缺乏管理戰略支撐
三、反思
（一）對中國管理思想的演變缺乏認真和深入的研究
（二）沒有探究到符合中國國情的管理模式
（三）沒有建立起中國的管理理論模式，我們的管理缺乏系統性、民族性和實用性!!!
四、對策
（一）構建本土化的管理理論模式
（二）提供符合國情、地情和廠情的可操作的管理方案
第二篇：怎樣進行管理創新
一、建立人力資源管理理論的邏輯起點
（一）管理的兩大范疇
（二）理清人在管理中的位勢
（三）探究支配人行為的動力系統
二、人的心理和行為規律
（一）人的行為動力系統
（二）人的兩大行為動力系統
（三）兩大動力系統的關系
三、中國人的行心理為分析
（一）中國人傳統心理結構形成
（二）傳統文化影響下中國人的行為模式
（三）中國人角色定位與行為選擇
（四）傳統文化對中國人的影響
（五）中國人傾斜的心理結構
四、發展中的中國人心理結構
（一）在歷史變革中，傳統心里結構合理應用
（二）（二）文化大革命對心里結構的影響
（三）真理標準的討論對心里結構的影響
（四）改革開放對心里結構的影響
（五）中國人心里結構現狀
五、探索吻合中國文化的管理規律
（一）兩大動力系統不平衡模式
（二）兩大動力系統平衡模式
（三）人的兩大行為動力系統
（四）兩大動力系統的關系
（五）人有兩大動力系統組織有兩個管理手段
六 構建本土化的管理理論模式
（一）剛性的制度機制的建設
（二）彈性的激勵機制的建設
（三）柔性的企業文化機制建設
第四部分：聚焦戰略的人力資源管理實務
第一篇：正確的人力資源管理理念
一、第三只眼睛看"細節決定成敗"
二、戰略實施路徑分析
第二篇：前沿的人力資源管理方法
一、績效管理
（一）99%企業的考核錯了！
（二）由績效考核到績效管理
二 基于標桿超越的管理
（一）基于標桿超越管理的由來
（二）什么是標桿超越
（三）標桿超越的內容
（四）標桿體系設計的原則
（五）標桿超越體系設計的程序：
（六）標桿超越管理的優勢
（七）案例分析
三 優化管理流程打造一流執行力
（一）管理流程：
（二）用過程控制工作結果：
（三）流程描述：
（四）流程再造：
（五）用制度保證流程的正常運作
（六 ）管理是讓流程內的資金物和信息高速度的運行起來
（七） 改善的本質是拓寬流程的瓶頸環節
（八） 用訂單拉動管理是整合組織再造流程的精髓
（九） 流程管理的深層思考
四、戰略落地的崗位管理系統
（一）員工管理的依據
（二） 國外經驗分享
（三）國內管理成果分享
（四）崗位管理文件構成
（五）接口標準解釋
（六） 標準工作分析文本
第三篇：成熟的人力資源管理方法
一、現代培訓是實施組織戰略的重要途徑
（一）培訓
（二）培訓內容確定
（三）培訓方法選擇
（四）培訓評估
（五）培訓體系構建
二、職業生涯規劃
（一）職業生涯規劃
（二）職業錨及職業錨的測定
（三）職業生涯發展周期規律探討
（四）與職業生涯平行發展的家庭和生活周期規律探討
第四篇：卓有成效運作組織的工具
一、大道值簡的"案例管理法"
二、案例分析
三、案例管理法機制
四、有問題就有案例
五、沒有問題就是最大的問題
六、敢于面對問題的本質
七、發現問題三不放過
八、例會解決問題的思路
九、在戰爭中學習戰爭
十、案例管理法機制
第五部分：管理哲學修煉
一、做事思維的修煉
二、做人思想的修煉
三、管理智慧的修煉
