<ul id="8eaoi"></ul> 開篇序言——績效訪談的困惑
一、 企業實施績效及績效訪談的困惑：
1、 為什么員工在績效訪談是總是抵觸……？
2、 為什么部門主管忙于事務工作，未認真對待
3、 為什么員工不認賬
4、 為什么上下級不認同、對HR部門不認同
5、 為什么績效訪談時大家不說心里話
6、 績效訪談前到底應做怎樣的準備工作？
7、 績效訪談的終目的到時是什么？
8、 為什么目標和績效總是脫節？
9、 績效訪談到底對績效的實施有怎樣的影響？
10、 為什么績效訪談后工作仍舊沒有起色？
績效訪談實務
破冰：為什么要進行績效溝通與面談
思考1：績效溝通與面談對管理者有哪些好處？
思考2：不進行溝通與面談行不行？
破冰：績效面談為什么難談？
一、績效面談難談的根源？（技術性、錯誤的理念、缺少文化、目標太高、只要結果）
二、績效面談中的溝而不通
三、可怕將問題留在工作之中
四、常見的績效面談的問題與困惑
五、難過的“理念關”
**講揭開績效面談的面紗
一、什么是績效面談
二、三種重要的績效面談
三、面談者和被面談者應做的準備
四、績效面談中的幾種角色
五、績效面談需要談多長時間
六、績效面談中誰和誰談
七、績效面談有哪些好處
互動：績效面談是從上向下談還是從下向上談？
第二講績效面談談什么？
一、談工作業績
二、談行為表現
三、談改進措施
四、談新的目標
第三講績效面談注意要點
一.如何與下屬談指標
二.結果的目標設計原則
三.績效目標制定的SMART原則
四.常用的結果關鍵指標（數量、質量、成本、時限）
五.行為的目標設計
六.管理者面談五注意
七.一定要知道的體態語
第四講績效面談應該怎么談？—技巧
一、掌握面談的原則
二、做好績效面談前的培訓
三、選擇一個安靜的環境績效。
四、營造彼此信任的氛圍
演練：氛圍
五、明確績效面談的目的
六、用問題調整面談的方向
演練：問答
七、鼓勵下屬充分參與
八、關注績效和行為
九、不要讓下屬在面談中找“理由”
演練：“把柄”
十、面談中要控制你自己
演練：情緒
十一、以事實為依據
演練：數據
十二、借力使力不費力
演練：借力使力
十三、避免使用極端化字眼
十四、靈活運用肢體語言
十五、以積極的方式結束面談
十六、合理匹配資源
演練：匹配資源
第五講、如何與不同類型的員工面談溝通
一.如何與優秀的員工面談？
二.如何一直無明顯進步的員工面談？
三.如何與績效差的員工面談？
四.如何與年齡大、工齡長的員工面談？
五.如何與沉默內向的員工面談？
六.如何與脾氣暴躁的員工面談？
七.如何與有防御心理的員工面談？
第六講績效面談中上司遇到的實戰問題怎么辦？
一、績效面談時間與實際工作發生沖突怎么辦？
二、無法回答下屬的問題怎么辦？
三、上司的意見與下屬不一致時，怎么處理？
四、與員工發生爭論怎么辦？
五、員工拒絕當場簽名時，怎么處理？
六、如何讓下屬說出心里話
七、員工要多考指標怎么辦？
八、與績效考核成績好與不好的人員如何談？
九、無法指導下屬怎么辦？
十、上司無法關注績效考核過程怎么辦？
十一、績效面談如何記錄
十二、員工在面談中反應激烈怎么辦?
十三、面談時無話可談怎么辦------
答疑：學員的問題與困惑
第七講績效里五大類問題
一.沒有明確的企業戰略
二.沒有具體的企業文化
三.組織設計不合理
四.沒有規范的流程
五.績效設計工具應用不當
第八講讓績效面談不再難談
一、不要讓你的績效短接
二、中層管理者，你是績效體系的支撐
三、績效推行有“術”
四、績效與薪酬的接口
五、正確運用績效考核結果
六、功夫在“室外”
七、解決——迫切行動
八、提升就靠你自己
九、讓績效面談不再難談
第九講績效改進—績效提升的關鍵
思考：績效改進中人力資源管理者應該做哪些事
一、量身訂做員工的績效改進計劃
二、改進的過程比結果更重要
三、績效改進中如何進行統計分析
四、不要讓你的績效指標一錯再錯
五、幾種簡單實用的改進工具與方法
六、績效體系設計中遺留問題的解決之道
1、企業沒有戰略如何分解KPI指標？
2、企業沒有企業文化如何分解能力素質指標？
3、上司無法關注績效考核過程怎么辦？---
