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**單元：認識篇——透視“80、90后”員工職場現象
一、“80、90后”管理怪象：管理向左，員工向右
（一）“8090后”管理：危機還是機會
討論：“8090后”員工在職場的表現形式
（二）“80、90后”員工的成長背景
討論：成長背景帶來心理及個性的問題
（三)建議：不要給他們貼標簽
二、事實調查：“80、90后”員工的真實想法
（一）“80、90后”群體的個人特質解析
? “80、90后”的個體價值觀系統
? “80、90后”的思維模式
? “80、90后”的情緒與情感
? “80、90后”對上司的期望
（二）主觀的認知--假象
（三）“80、90后”員工求職關心的四大問題
（四）“80、90后”員工更看重發展前景和培訓機會
（五）“80、90后”員工離職原因分析：調查結果統計
三、做一個“80、90后”員工喜歡的上司
（一）鳳凰衛視主持人的觀點
? 從“80、90后”的角度來看
? 從企業的角度來看
（二）馬云如何看待“80、90后”
? 相信“80、90后”，他們更能承擔責任
? 幫助“80、90后”快速完成職業化轉型
（三）案例分析：視頻透露的秘籍
第二單元 文化篇——“80、90后”團隊文化與規則的建立與形成
一、團隊凝聚力，凝的到底是什么？
二、文化構造的是團隊，而非團伙！
三、“80、90后”對團隊文化的認同感遠遠超過對企業的認同感
四、從“猴子實驗”看“80、90后”團隊核心文化的構成與規則
? 實驗中：什么使猴子們養成了習慣？
? 是什么力量使特定習慣在猴群中代代相傳？
? 剖析團隊精神與企業文化導入的路徑與方法
? “80、90后”團隊需要自己的“信仰”與“精神領袖”
? 構建“80、90后”團隊文化的高境界——信仰與文化的緊密融合
第三單元 意識篇——“80、90后”團隊的核心競爭力就是執行力
一、詮釋執行力
（一）執行力的定義
（二）執行力的三個核心
（三）“向唐僧學管理”：唐僧憑什么能成為團隊領導人？
（四）影響執行結果的“兩個關鍵”
? 管理者對執行力的態度，決定了團隊執行力的強弱程度；
? 管理者對執行力的認知深度，將決定其對執行力的態度和關注程度。
（五）我們對執行力的習慣：如何檢查自己的執行力
（六）團隊執行力不佳的原因及在工作中的體現
二、宏觀規劃——實現三步跨越，激發“80、90后”活力
（一）初期人性化管理，順應激勵員工
（二）中期提供學習環境，提高軟待遇
（三）后期授權化管理，給予成長空間
第四單元 訓練篇——打造“80、90后”團隊的魂，有效提升團隊的執行力
一、招聘之初：關注個性特點與內心訴求
二、管理“80、90后”：變家長式心態為人性化管理
三、人性化管理的誤區與解決之道
? 人性化管理不是寬松管理
? 人性化管理必須建立在制度上
? 人性化管理是情感管理
? 人性化管理是禮節禮貌管理
? 人性化管理是性格管理
四、提升“80、90后”團隊核心執行力的五大關鍵要素
? 重領導少管理——不是你有權利，而是你有魅力
? 講結果少說教——只要你想，我就能
? 多聆聽少洗腦——親和力 同理心的溝通
? 常激勵少批評——制造危機 創造感動即時激勵
? 做教練式領導——用問句少作答 管理猴子3L法
五、新生代管理者如何管理“80、90后”員工
（一）如何對“80、90后”員工進行工作管理
1、新入職員工的心理建設？
2、新入職員工的教導方法
3、如何根據員工類型安排工作
4、如何對安排工作有意見員工進行消毒
討論：李柜長為什么早上**個安排就被拒絕
案例：張新穎店長如何工作管理
（二）如何對“80、90后”員工進行生活管理
1、家庭背景不同，員工生活習性不同
2、下班后的員工動態掌握
3、管理者如何對待員工生活意見
4、如何與員工建議生活習慣，從而讓員工認同管理者
PK練習：請把團隊中員工抱怨的例子大家分享
（三）“80、90后”員工的情緒、壓力、沖突管理
1、如何掌握“80、90后”員工情緒
2、如何讓“80、90后”員工快樂工作
3、“80、90后”員工不服從安排怎么辦
4、怎樣避免與“80、90后”員工產生沖突
5、如何處理“80、90后”員工頂撞管理者的情況
視頻：李云龍的不遷恕
（四）“80、90后”員工的心理引導
1、其實你不懂“80、90后”的心
2、“80、90后”員工的心路歷程
3、“80、90后”員工的心理需求
4、影響“80、90后”對企業認同感和預期的4大因素
5、把握心理動態，有效管理“80、90后”的必備技能
第五單元 能力篇——塑造與時俱進的領導者魅力，成為”“80、90后”群體認同的上司
一、領導魅力從何而來？
二、領導魅力的六個特征
三、領導魅力是領導者影響力的極致表現
四、“榜樣的力量”是領導魅力建立的源動力
2 毛澤東同志的領導哲學
2 “榜樣的力量”在危機中體現
2 在領導崗位上，一流人才是那些擁有一個理念并能夠把它強烈地、清楚
地推廣給他的下屬，直至變成他們理念的人；
2 好的管理者可以把普通人訓練成專業人、職業經理人。
五、好的管理者首先是一個好老師：看到聽到感受到
2 你是否常把自己的知識和經驗傳遞給下一代領導者？
2 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？
2 你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？”
六、如何增加你的領導魅力，強化“80、90后”員工的凝聚力與歸屬感
2 用互動體驗激發“80、90后”
2 用網絡圈子“網”住“80、90后”
2 讓故事更動聽：做管理要學會講故事
2 創新思維：使領導魅力與吸引力倍增
2 制造“80、90后”氣場：在工作中營造輕松愉悅的氛圍
2 領導魅力體現在危機中：解析前總理WJB的魅力十訣
2 用“8090后”思維管理“8090后”：贏得年輕員工的追隨與喝彩
2 大格局：你的心有多寬，團隊的舞臺就有多大！
七、“加薪”不如“用心”——“知識型團隊”管理之道
（一） 激勵員工——學會使用不花錢的“胡蘿卜”：
2 管理以尊重為基礎
2 不要把下屬培養成貪得無厭的人
2 鼓勵與贊賞是對員工好的褒獎
2 沃爾瑪：如何讓“80、90后”員工干勁十足
2 LOVE（愛）的真正涵義——傾聽、感恩、尊重、包容
（二） 溝通先于管理——建立團隊溝通表達機制：四個時點
2 成為員工**傾訴對象
2 溝通建立在相同語境基礎上
2 “感同身受”使員工與你心靈相通
2 多聆聽少洗腦，使溝通更加順暢
2 運用“斷言”強化對員工的心理引導
2 “三約三聊”：拉近與“80、90后”員工的心靈距離
2 不要忽視下屬的抱怨：抱怨意味著期望改善
（三） 降低員工流失率，要幫助“80、90后”成長
2 “優心管理”三大工具
2 員工辭職前的“八大征兆”
2 建立員工情緒宣泄平臺
2 團隊活動多樣性幫助員工減壓
2 挫折教育與情商培訓必不可少
方向：EAP計劃（員工成長援助計劃）讓員工擁有健康的“心”
（四） 減少經驗成本損失——延續管理：留不住人，留住腦袋
2 人才流動預測
2 重要崗位人才備份
2 允許核心人才回槽
2 建立核心人才數據庫
案例：惠普之道——如何把經驗留在企業
