<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景：
績效管理的目的創造更大價值。有世界知名企業宣稱：企業管理=人力資源管理=績效管理。每個企業都有績效管理，只是有成敗之別。成功有成功的道理，失敗有失敗的原因。前些年一篇文章《“績效主義”毀了索尼》引起轟動，“績效主義”把績效管理等同于“KPI”，強化管控，加強懲罰，導致經理人和員工一樣痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊，企業不斷深化改革，還推出“OKR”工作法。
不可否認，至今很多企業依然缺乏有效的績效管理，很多經理人對績效管理不得要領。談到績效管理時，這些人輕描淡寫地說：“績效管理，我知道啊，不就是KPI嗎？沒什么深奧的。”可實際效果差強人意，員工態度應付，企業目標難以達成。突破這個困局迫在眉睫！我在企業中研究、實踐二十多年，總結、提煉績效管理八項技能，輔導很多管理者成功實踐，凝聚人心，創造佳績，實現多贏。
學習績效管理是一本萬利的投資。正所謂：績效管理很關鍵，知行不一有風險；扎扎實實沉下心，目標一定能實現。目標設定重溝通，指導賦能大改善；評估以后要面談，激勵提升共發展！
課程收益：
● 幫助管理者認知績效管理的內涵、本質，提升績效管理責任意識。
● 掌握目標設定、分解與溝通方法，增進下屬的參與感和承諾。
● 識別目標設定KPI與OKR工作法的異同，掌握OKR的設計方法。
● 掌握工作計劃的方法，有效執行，適應變化，取得成效。
● 掌握監控績效的方法，為下屬提供工作指導，提高問題分析與解決能力。
● 跟進工作進展，應用工作反饋和教練輔導，賦能員工改善績效。
● 做好績效評估六項工作，公正、客觀評估員工績效。
● 應用七個步驟與員工開展績效面談，管理低績效問題。
● 建立績效激勵系統思考，有效激勵員工。
● 應用績效診斷與改進三步驟，制定和實施績效改善，促進員工成長。
課程模型：
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中、基層經理
課程方式：情境模擬 小組討論＋案例教學＋實戰演練
課程工具包：
工具1：績效管理PDCA
工具2：SMART原則
工具3：績效反饋表STAR/AR
工具4：績效輔導GROW模型
工具5：分析與解決問題六步法
工具6：績效診斷三步驟
課程大綱
導入：正確認知績效管理
一、績效管理的內涵
1. 澄清績效管理的概念
2. 績效管理的本質
二、績效管理的目的
1. 戰略目的 2. 運營目的 3. 開發目的
三、績效管理角色：責任到位
1. 高層責任 2. HR部門責任 3. 直線經理責任 4. 員工的責任
四、確保績效管理成功的八項技能
單元小結
第一項技能：目標設定——上下目標要貫通
一、目標設定金字塔
1. 做什么：從企業戰略到KPI
2. 怎么做：從KPI到行動計劃
3. 企業目標分類
1）財務維度 2）客戶維度 3）內部流程維度 4）學習與發展維度
4. 部門/個人KPI四個來源
1）上級指標 2）崗位職責 3）重點項目 4）內外部客戶需求
二、目標設定與分解
1. 設定部門潛在目標
2. 排定目標優先次序
3. 從目標到KPI：三個步驟
4. 設定KPI衡量標準
5. 確定衡量標準可實施性
6. 目標分解：三種方法
三、OKR工作法
1. 什么是OKR工作法?
2. 如何設定一個好的OKR?
1）一個好的OKR是什么樣子的？ 2）如何設定OKR 3）設定OKR目標三原則
3. 如何運行OKR
1）從KPI到OKR的心理建設
2）掌握“承擔責任-慶祝成果”的節奏
3）易造成目標無法達成的五個因素
第二項技能：溝通目標——深入溝通促承諾
一、溝通目標的重要性
1. 溝通的目的——鼓勵員工參與
1）確保對目標認知一致 2）群策群力，目標更科學 3）參與感激發內在承諾
2. 企業目標設定的“反溝通”行為
1）經理人包辦 2）上級強壓/強勢 3）下級敷衍塞責
二、群體溝通方法——頭腦風暴法
1. 導入階段 2. 思維發散 3. 整合觀點 4. 聚焦 5. 回顧與承諾
三、單獨溝通方法——對話五個步驟
1. 當面溝通的五個步驟
1）說明目的 2）澄清事實與數據 3）形成方案 4）達成共識 5）確認與承諾
2. 目標確定的多輪溝通
1）上級設定，員工補充 2）員工設定，上級修訂 3）團隊共識，領導拍板
案例：堵塞部門的績效“漏斗”
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第三項技能：計劃執行——計劃周詳定執行
一、制定詳細計劃
1. 詳細計劃的七個組成要素
1）優先事項 2）目標與績效評估指標 3）步驟 4）資源
5）角色與職責 6）內部合作伙伴 7）對影響的評估
案例：某公司生產部門工作計劃
2. 確定資源
3. 明確責任與角色
4. 確定內部合作伙伴
1）確定需要其他部門提供的幫助 2）應對協作的挑戰
二、執行計劃
1. 明確決策權
1）每個決策由誰拍板 2）誰必須提供意見 3）誰必須知情 4）誰負責跟進
2. 讓每個人參與到執行中來：三個策略
3. 確保目標執行與戰略一致性
1）選擇合適的人選 2）確保行動與戰略一致
3）統一組織結構 4）統一文化與領導力 5）制定獎勵計劃
4. 了解“計劃不如變化”八種原因
5. 完善行動計劃：六個策略
三、監控績效
1. 與員工進行非正式討論 2. 要求團隊定期匯報 3. 經常進行工作回顧
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第四項技能：賦能員工——反饋教練與指導
一、績效反饋
1. 績效反饋的重要性
2. 管理者不情愿反饋的原因
1）管理者的擔憂 2）員工的擔憂 3）反饋文化的普遍缺乏
3. 有效反饋：四個原則
4. 反饋的時機和話術
1）把握反饋的時機 2）正面反饋（STAR）與發展型反饋（STAR/AR）
課堂練習：反饋練習
二、教練式輔導
1. 輔導是什么&不是什么
2. 識別輔導機會：輔導情境分類
1）主動型輔導機會 2）改進型輔導機會 3）管理績效問題輔導機會
3. 教練輔導滿足兩種需求
1）心理需求（個人情感需求） 2）實際需求（解決問題的需求）
4. 教練式輔導五項核心技能
1）維護自尊 2）傾聽 3）提問 4）分享 5）鼓勵擔當
5. 輔導對話流程：GROW模型
1）Goal：目標 2）Reality：現狀/現實 3）Options：選擇方案 4）Will：實施意愿
6. 輔導后續跟進與支持
三、專家式指導
1. 分析與解決問題六步法
1）擺癥狀，明確問題并確定目標 2）自由討論原因及整合
3）把原因邏輯化、系統化（魚骨圖） 4）把原因按輕重緩急排序
5）把原因轉化為子目標 6）討論、制定解決方案
2. 實施OJT：五步法
1）提前準備 2）解說要領 3）上級示范 4）下屬練習 5）評估結果
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第五項技能：績效考評——保持公正與客觀
一、績效評估：六項工作
1. 了解詳細信息：跟蹤系統、周報告或月報告、關鍵內容詳細記錄
2. 全面了解信息：七個來源
3. 評估員工績效：找出事實與依據
4. 請員工參與評估過程：提出六個問題促反思
5. 填寫評估表
6. 核對考評核心信息
案例：績效考評要重視數據
案例：末位淘汰真的可怕嗎？
第六項技能：績效面談——評估面談需當真
一、績效面談：七個步驟
1. 安排適當時間與地點：提前安排好會議、給予會議應有的關注、安排一個安靜、中立地點
2. 讓員工做好準備：四個方面準備工作
3. 取得良好的開端：說明面談目的與目標、要求員工先自我評估、認真傾聽員工發言
4. 與員工討論工作表現：先說好的方面、再探討績效差距
5. 解決最低績效：在你的辦公室會談、快下班時進行會談、把較難溝通放在簡單溝通之后
不要事先提供評估資料、提供準確資料、對后續步驟達成共識、記錄面談內容
二、績效面談個性化處理
1. 與內向型員工面談技巧 2. 與急躁型員工面談技巧 3. 與強勢型員工面談技巧
三、績效面談成功十個要點
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第七項技能：績效激勵——善用激勵增動能
一、有效激勵四個原則
1. 賞罰分明 2. 及時 3. 物質與非物質激勵相結合 4. 針對性/差異化
二、激勵的六個禁忌
1. 忽略激勵 2. 與績效不掛鉤 3. 無原則，濫賞濫伐
4. 只關注物質激勵 5. 口惠而實不至 6. 搞平均主義
三、建立激勵系統思維
1. 擴展思路：激勵四象限
2. 過程激勵 非物質激勵：12種措施
3. 非物質激勵 結果激勵：11種措施
4. 結果激勵 物質激勵：8種措施
5. 過程激勵 物質激勵：8種措施
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第八項技能：績效改進——診斷改善上臺階
一、績效診斷與分析：影響績效三因素
1. 員工個人因素 2. 組織內部因素 3. 外部因素
二、選擇和實施績效改進方案
1. 提高知識、技能、經驗改進方案 2. 改善態度問題改進方案
3. 排除組織障礙因素改進方案 4. 外部因素改進方案
三、績效改進效果評估
1. 來自各方面的反應 2. 學習或能力提升 3. 行為轉變 4. 績效改善數據
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課程總結：制定行動計劃與行動宣言
