<ul id="8eaoi"></ul> 在知識經濟時代，思維質量才是核心競爭力。行動學習作為一種最高效的學習與發展方式，在提升人的思維質量方面，起到巨大作用。中國南方行動學習聯盟以普及和推廣行動學習為使命，幫助企業全面提升核心競爭力。 傳統的培訓模式是基于假設組織中對成員的能力與組織發展的需求出現了不平衡，或者是基于組織對發展未來愿景的規劃，現實中組織成員的能力與需求的不平衡而提出的一種學習方式。這些方式都是基于假設組織成員的能力不足而提出的“學習好之后再做”。 行動學習通過解決組織內實際問題實現學員的學習與發展，其核心是在催化師的引導下，通過系統的質疑與反思，達成個人和組織在認知水平、行為模式和心智模式的根本轉變。 行動學習顛覆了傳統培訓“先學后干”這樣一個低效的成果轉換過程，提出了“做中學”的先進理念，是一種高效的業績提升、人才發展和組織發展的方式。 在美國，全球領導力教父沃倫.本尼斯將行動學習視為最有影響力的領導力發展方式。英國管理大師查理斯.漢迪深以英國人發明了行動學習為傲，并以行動學習的理念為基礎，向英國政府提交了理人培養的國家戰略。行動學習進入中國，在提升業績、發展人才、推動戰略落 地、學習型組織建設等方面，都發揮了巨大作用，已成為全面組織發展的系統解決方案。目前，中國南方行動學習聯盟在中國的實踐和理論研究，已走在世界的前列。
（1）以解決企業管理中面臨的實際問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰的學員練習相照應，即學即用的行動學習方法與手段； （2）沒有完美無缺的學習與分析工具，但有完美的解決方案。幫助學員從多種方法中找到最適合本企業的解決方案。 （3）引入新的推動績效實現的學習模式，解決組織發展中面臨的真實難題，提升企業經理人的能力，提升企業的整體績效，提升企業的競爭力
**部分：認識管理者的領導力與執行力
— 管理者的四大核心
1. 誠信——你是否表里一致？
誠信不僅僅是遵守規則和誠實，它還包括表里一致、謙遜和勇氣等方面
2. 意愿——你是意愿是什么？
意愿是你的計劃或目標———你的動機、意圖和行為。
3. 能力——你是內行嗎？
有能力的人有信譽，能力不僅意味著技能，它還包括5個方面：天賦、技能、態度、知識、風格
4. 結果——你的過往業績如何？
很明顯，信譽建立在你的工作成果上。但盡一切努力后，你仍可能得到失敗的結果，所以要確保對結果做出準確的解釋。
— 管理者的13種有效行為
1. 直言不諱
2. 體現尊重
3. 營造公開透明的環境
4. 糾正錯誤
5. 表現忠誠
6. 帶來結果
7. 改善狀況
8. 面對現實
9. 明確期望
10. 落實責任
11. 先傾聽對方
12. 信守承諾
13. 傳遞信任
第二部分 ：理解行動學習
— 理論基礎
1. 約翰?杜威“做中學”的實用主義教育理論
2. 大衛?庫伯經驗學習圈
3. 卡爾?羅杰斯人本主義學習理論
4. 克瑞斯?阿吉里斯的行動科學（雙環學習模式）
— 什么是行動學習
1. 行動學習定義
第三部分 ：認識行動學習-知識經濟時代管理者的工作方法
在團隊中使用行動學習工作方法有三個優點:
1.全新的集體智慧創造力
2.從企業實際出發的現實主義
3.人人參與決策后盡責的執行
例如：公司的生產、銷售、人力資源、研發、財務部門的一組人聚在一起開會，針對企業目前的情況討論提升管理的方案:
A.組織的創造力是由各方面許多想法之間的摩擦而產生的，行動學習法中混合了理性和直覺的思考，煽起了群體智慧創造力的火焰，形成周密構思的管理提升計劃。
B.群體智慧之門一旦打開，由于每個人的思維創造性發散，為使這種創造性不至于無法控制，需確保所有人的想法都要從企業的實際出發。譬如，財務部門代表要保證，對預算的考慮要反應在管理提升計劃中，而營銷人員要阻止財務預算不會影響銷售業績。
C.由于設計管理提升方案者的共同承諾，終保證了管理提升計劃的有效執行。正像麩皮是磨制面粉的重要副產品，“承諾”是團隊討論形成共同計劃的極具價值的副產品。雖然行動學習過程的目的是發展一個可以實施的管理提升計劃，但每一個參與者終對管理提升計劃的“承諾”才能確保方案的執行。
雖然行動學習法幾乎可以用于企業的任何工作和決策中，但它理想的優勢是：
在知識經濟時代，企業管理面臨眾多不確定性因素時，應用行動學習方法，可以發展出【更具包容性的創新解決方案】和【有效的執行與落實】。
知識經濟時代，管理者常用的經典方法有：（課程中展開）
— 團隊列名法 — O.R.J.A
— 世界咖啡館 — **
— 團隊共識法 — 360度開題
— 團隊共創法 — 深度匯談
第四部分：掌握行動學習—管理者的三大核心技能
行動學習的核心技能是作為一個行動學習成員、企業管理者所必須具備的態度、風格或行為。行動學習工具和過程設計的掌握是比較容易的，而核心技能的獲取，需要長期的實踐和不斷反思才能形成。掌握了核心能力，就能在管理方面達到比較自如的境界。
— 保持中立
— 傾聽
— 發問
職業經理人在實際管理工作中，通常會遇到極具價值的管理措施，無法付諸實施，根本原因是：具有不同心智模式的同事觀察相同的事件，會有不同的描述，因為他們看到的重點不同。
【心智模式】是深植于我們心靈之中，關于我們自己、別人、組織以及世界每個層面的形象、假設和故事。心智模式讓我們戴著有色眼境看世界，就好像一塊玻璃微妙地扭曲了我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法。
如需**管理提升企業組織【整體績效】，就要學習和掌握如何將我們的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對于周遭世界如何運作的既有認知。心智模式可能是簡單的概括性看法，也可能是復雜的理論。但是，重要的是要知道，心智模式如何影響我們的行動。心智模式影響我們所“看見”的事物。心智模式影響我們認知的方式，在管理顯得尤為重要。
第五部分 ：運用行動學習——P（(Performance）型行動學習
績效提升型行動學習過程方法
? 心智模式(Mental Model)決定行為(Behavior),行為決定業績(Performance)
? 行動學習的目標是追求人(或組織)的工作行為的持久改變
? 行動學習的本質是追求人(或組織)的心智模式的根本轉變
掌握了方法，并不能有效保證組織績效有效提升，從而，需要有一套基于提升組織整體績效的完整行動學習過程方法，結合劉文迪老師提出的【管理五原則】：1.關注結果；2.全局思維；3.聚焦關鍵；4.發揮優勢；5.保持正能量
行動學習過程方法為：
績效提升型行動學習六步法
**步：關注結果——理癥狀、定目的
管理是一種以取得結果為目標的職業，其評價標準就是目標和任務的完成程度。優秀經理人的思路和行動可以體現他們的一般管理模式，即關注結果。他們的主要（有時是唯一）興趣點就是結果，對于經理人而言，工作中其他任何事情都是次要的，只有管理活動的結果讓他們真正感興趣。
1.梳理影響組織績效的癥狀；
2.明確問題并確定行動學習的目的和收益。
第二步：全局思維——站全局，找原因
卓有成效的管理者不僅僅是從自身職位的角度，而是基于企業整體，從他們在這個職位上，以其知識、能力、經驗做出什么貢獻的角度，分析提升組織績效的原因，應該以“我”為出發點分析影響績效的原因。
1.群策群力討論原因
2.找出“以為知道”但不熟悉的地方；
3.思考改善對“早已知道”的事情的看法，建立新的關系
第三步：聚焦關鍵——定關鍵，設目標
如果管理者對結果與獲得成功感興趣，就必須在把自己限制在少數幾件事情上，抓住管理中少數幾個縝密選擇的關鍵點。除此之外的任何其他選擇都會導致折中局面的出現，好的結果也不過是庸碌無為，壞的結果則是失敗。失敗的原因通常并不是努力程度不夠，而是精力分散。
1.刪除影響組織績效相關性小的原因
2.將原因系統化、邏輯化
3.將原因按輕重緩急排隊
4.將原因轉換為“至關重要的目標”
第四步：發揮優勢——順優勢、提方案
每個人都有優勢，即使是那些看起來能力差的人，也許優勢不是很多，通常只有一項。此外，我們還會發現，即使是能力強的人，也有一些明顯的弱點。如果管理者首先關注、關注的是員工的弱點，并且想不遺余力地消除它們，這才是一個可怕的問題。關注和利用優勢這項原則的含義和實現方式就是：**管理行為，讓每一個員工在自己擅長的領域內工作。這也正是我們所看到的所有高效、成功、優秀的經理人的管理方式。
1. 對企業現狀進行力場分析，明確有利因素和不利因素
2. 運用團隊共創法提出解決能發揮優勢的系統性解決方案。
3. 測試：優勢識別器
4. 運用“盈利矩陣”分析并確定80/20行動。
第五步：質疑反思——多質疑、重反思
對解決方案背后的想法加以檢視，反思我們在管理中看問題的心智模式，進而才能采取真正有效的行動。當發現錯誤時，其改正方法包括對組織目標，分析的原因和常規措施的質疑反思。行動學習向組織中根深蒂固的觀念提出質疑挑戰，有利于人們提出與以往不同的提升業績的解決辦法，并獲得巨大的飛躍。
1. 對目標的質疑
2. 對原因的質疑
3. 對措施的質疑
4. 評估風險并確定解決方案
第六步：正向思維——定計劃、樂行動
行動學習中，每一個成員會竭盡所能提供與接收他人的意見。而建立信任的團隊是結果達成的基礎，團隊有信任基礎后，如何**他人激勵、自我激勵、相互激勵，關注發展機遇，形成立體化的能力傳導系統，以超越業績目標。 落實行動學習計劃，需要正面思考，使我們能夠看到機遇，并擺脫對情緒的依賴。積極的、建設性的思維方式所帶來的結果，通常會讓人們在他力所能及的范圍內，在自我選擇的約束條件下，做到了好。行動學習的保持正能量原則將管理者的注意力轉向機遇，這應該變成一種習慣。
1. 措施的具體負責人（應該是具體的個人而不是部門）
2. 明確開始與結束的時間
3. 進度的檢查人及檢查時間節點
4. 正向思維的基礎——信任
5. 關注機遇和發展策略
6. 從他人激勵到自我激勵
7. 從自我激勵到相互激勵
8. 擺脫個體依賴和組織依賴
9. 超越期望目標
第五部分：現場答疑 Q&A
