<ul id="8eaoi"></ul> 績效管理是公司戰(zhàn)略落地的關鍵工具，是激活組織、激活員工的核心手段，是打造企業(yè)奮斗文化的重要途徑。
但是很多公司績效管理，特別是專業(yè)崗位員工的績效管理，比如研發(fā)、市場、人力資源等，在方式和方法上面臨很多挑戰(zhàn)：
（1） 專業(yè)崗位員工工作內容復雜多樣，難以設置合適的指標量化描述，也難以對員工的工作成果量化呈現；再加上管理者又很忙，沒有太多時間去尋找合適的指標；甚至很多時候為了量化而設置的指標，反而沒有真正體現員工崗位工作的核心價值，沒有起到牽引和激勵作用，績效管理流于形式；怎么辦？
（2） 績效考核要相對評價，要人和人比，會不會人為造成員工之間的緊張，影響團隊之間的協(xié)作，怎么辦？
（3） 績效考核要求強制比例分布，要把員工分成三六九等，員工工作都很努力，貢獻也都不錯，但是還是要選出最差的，會不會讓員工寒心，打擊員工的工作積極性，怎么辦？
（4） 績效結果溝通，績效等級好的員工還好辦，績效等級不理想的員工，怎么辦？
（5） ……
華為公司經過三十年的實踐與探索，形成了一套能夠有效滿足專業(yè)崗位員工的實際特點，牽引員工聚焦正確工作方向，驅動員工目標主動與組織目標對齊，化目標為行動，并且考核評價簡單實用的績效管理方法PBC（Personal Business Commitment）。
1、 華為專業(yè)崗位人員績效目標設置和績效結果評價工具與方法
能夠有效基于專業(yè)崗位員工的工作性質和工作內容，制定合理的績效目標，并且進行合理的績效評價，實現牽引專業(yè)崗位員工圍繞組織的業(yè)務發(fā)展訴求開展工作，激發(fā)員工的工作狀態(tài)，追求卓越。
2、 華為專業(yè)崗位人員績效目標和績效結果面談實戰(zhàn)型方法
能夠通過有效溝通，向專業(yè)員工傳遞組織的期望，明確工作方向，激發(fā)員工的工作斗志。
1、 華為三十年專業(yè)崗位員工績效管理方法的探索和經驗總結
華為公司18萬員工，經過三十年的探索和反復實踐，華為找到了一套符合專業(yè)崗位工作和人員特點的績效管理方法，實戰(zhàn)性強。
2、 授課老師具有豐富的專業(yè)崗位員工績效管理經驗
授課老師具有10年華為研發(fā)管理經驗，6年華為人力資源管理經驗，多年的人力資源咨詢和授課經驗，對于績效管理的實際使用和具體設計有著深刻的認識。
3、 基于場景化的啟發(fā)式教學
為了更好的幫助大家理解和掌握績效管理相關工具方法，在課程設計和授課中，圍繞績效管理的實際情境，結合相應的方法與工具，設計合適的場景化案例，采用教練式輔導的方式，引導學員深入思考，干中學，確保學員的學習效果。
一、 績效管理的目標與挑戰(zhàn)
1、 績效管理的挑戰(zhàn)
專業(yè)崗位、知識型員工的工作本身復雜多樣，難以找到合適的、能夠量化描述的指標和指標值，難以設置能夠充分體現不同崗位員工實際工作內容和價值要求的績效目標，難以牽引員工聚焦正確的工作方向有效支撐組織目標的有效達成。
2、 常用方法比較
（1） 績效管理方法：KPI和OKR
KPI：Key Performance Indicator
OKR：Objectives and Key Results
- KPI和OKR的優(yōu)缺點
- KPI和OKR的應用場景
（2） 華為績效管理方法：PBC（Personal Business Commitment）
吸收兩者的優(yōu)點，并且參考業(yè)界的成功實踐，形成了更為適合研發(fā)崗位員工的績效管理方法。
3、 華為績效管理的目標
績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。
不是簡單的根據員工的工作成果評出績效等級，然后干得好獎勵，干不好懲罰，而是讓每個人的工作都成功，讓每個人的未來成果可控可以預期，管理未來。
（1） 聚焦價值方向
能夠有效支撐組織業(yè)務成功，能夠有效發(fā)揮員工的能力價值。
（2） 確保正確路徑
探索正確的能夠達成目標的方式和方法。
（3） 激發(fā)追求卓越
激發(fā)員工工作積極進取、勇于挑戰(zhàn)、追求卓越。
二、績效目標設置 -- 牽引員工承諾高目標
1、 案例分析：某公司某專業(yè)員工績效承諾書
2、 華為績效目標設置方法：崗位責任目標
融合KPI和OKR的優(yōu)點，結合自身的管理實踐，針對專業(yè)崗位特點設計而成
3、 績效目標設置結構
4、 績效目標設置導向：目標比考核更重要
奮斗首先是被要求出來的，沒有人是天生的奮斗者
好的工作成果首先來自清晰準確的目標牽引
自我承諾目標比基于結果的獎懲更有效
5、 績效目標項設置方法
（1） 目標要體現不同崗位職責要求和不同員工實際工作內容，能夠對工作有牽引性。
相應案例分析
（2） 目標要圍繞核心工作，牽引員工將時間和精力聚焦到組織期望的方向。
具體要求描述
相應案例分析
6、 績效目標值設置方法
（1） 目標要富有意義和適度挑戰(zhàn)，能夠有效激發(fā)員工的工作激情。
具體要求描述
相應案例分析
（2） 目標要清晰、明確、具體、可衡量，能夠便于員工準確理解。
具體要求描述
相應案例分析
（3） 目標要自上而下和自下而上有效融合，牽引員工自我承諾高目標。
具體要求描述
相應案例分析
7、 績效目標溝通 -- 明確組織管理導向，牽引目標承諾
（1） 目標：變自上而下要求為自下而上承諾
（2） 方法：教練技術變下壓式為自我承諾
（3） 視頻分析
- 視頻：失敗的績效目標溝通
- 視頻：成功的績效目標溝通
（4） 績效目標溝通目標：3 1對齊
- 目標對齊：績效目標理解一致
- 思路對齊：達成目標的方法過程一致
- 理念對齊：達成目標的積極態(tài)度理解一致
最終達成對績效目標認識和理解上的對齊
三、績效執(zhí)行輔導 -- 關注結果、管理過程
1、 績效輔導的目標
好的工作結果，來自好的工作過程。
管理者應走動管理，深入一線，即關注人也關注事，并把關注人放在首位，識別出員工在工作過程中存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，及時給予指導，以及提供必要的支持與幫助，幫助員工高效完成工作，實現績效目標。
2、 常用績效輔導手段
（1） 教練式輔導
引導下屬深入思考，自己找到解決問題的方法，從而實現提升下屬的思考能力，以及對工作的責任意識。
（2） 情境領導
根據在具體任務面前員工的不同成熟程度，選擇合適的管理方法，從而實現獲得更好的管理效果。
3、 績效輔導原則
（1） 輔導注意傾聽。
（2） 不同準備度的員工，不同的輔導方式。
（3） 不同的任務，即使同一個人，采用不同的輔導方式。
（4） 不同的場景，綜合運用多種手段去輔導，關注最終的輔導效果。
四、績效結果評價 -- 聚焦責任結果、看責任目標完成程度
1、 評價原則
績效管理工作中最核心的三個問題：什么是績效？如何評價績效？如何獲得高績效？
理解評價貢獻、相對評價、評價的基本流程，做好績效評價。
敢于區(qū)分，客觀公正對待每個人。
（1） 是相對考評，而不是絕對考評。
（2） 考評不因其量化的形式而客觀。
（3） 要讓員工感知到客觀公正，導向沖鋒。
2、 評價什么
責任結果：崗位價值結果，看價值貢獻，看績效目標完成的情況
3、 評價方式
（1） 相對評價
（2） 強制比例分布
（3） 分類分層
4、 結果評價
（1） 分成若干等級，華為公司為五等
（2） 評價方法
- 不是簡單的比較員工的價值貢獻，而是看員工目標完成的程度
方法描述
案例分析
- 不用百分制，直接根據員工目標完成情況確定對應的等級
方法描述
案例分析
（3） 方法特點
簡單、直接
5、 績效評價常見問題處理方法
（1） 默默無聞不如折騰更獲利
（2） 做多錯多
（3） 不愿意做不見績效的工作
（4） 工作安排決定績效
（5） 結果都較好的完成了
五、績效結果反饋 -- 變結果溝通為又一次目標承諾
1、 績效反饋原則
績效結果反饋又是一次目標承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標。
2、 績效結果反饋要求
（1） 強化員工對自身績效的責任，為員工在團隊中的相對表現提供客觀的反饋。
（2） 鼓勵好的績效行為持續(xù)出現。
（3） 澄清需要改進的領域以及改進的方向。
（4） 激勵員工持續(xù)成長，并在新的PBC周期承擔更大責任。
3、 績效結果反饋溝通
（1） 視頻分析：
- 視頻：失敗的績效結果反饋溝通
- 視頻：成功的績效結果反饋溝通
（2） 績效結果反饋原則
績效反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠、幫助成長。
（3） 績效結果反饋過程
- 反饋結果、提供績效事實
- 幫助下屬全面認知自我，識別不足，提升改進
- 牽引下屬思考未來成長和工作的目標
六、不同類型員工的績效管理
1、 普通績效者的績效溝通
（1） 視頻分析：一次績效溝通
（2） 規(guī)避溝通爭議
（3） 卡帕的故事：最偉大的攝影師
羅伯特?卡帕：如果你拍得不夠好，是因為你靠的不夠近。
2、 低績效者的不勝任管理
