<ul id="8eaoi"></ul> 所屬領域
人力資源 > 非人力資源
適合行業
生產制造行業 政府機關部門 醫療衛生行業 建筑地產行業 通信行業
課程背景
現代企業管理的實踐證明，人力資源管理能力是優秀直線經理人必備的素質。據統計，如果直線經理都具備一定的人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高30％！直線經理應該是第一人力資源經理，因為他們擔負著下屬的日常管理、培育、考核、激勵、保留等職責，對于如何使直線經理具備應有的心態和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑： ★如何怎樣提高員工的績效 ★如何激發員工的工作的主動性 ★面對人才流失，困惑于無法用更好的方法挽留 ★如何根據業務選擇適合崗位的人才？ 本課程以問題和實操為導向，通過介紹人力資源管理理念和管理工具，促進直線經理建立新的人力資源觀念，確保其學以致用，幫助企業迅速構建高績效的團隊。
課程目標
對工作中存在的選人、育人、用人和留人挑戰提供有效的指引，從而提升核心人力資源管理技能。促進直線經理樹立正確的人力資源管理觀念，讓每位經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源經理； ●“選”：以實戰性的案例，角色扮演的方式，幫助學員練習找到組織需要的人才 ●“用”：幫助部門管理者利用管理工具和績效評估來管理好員工 ●“育”：能熟練運用各種激勵工具激勵下屬，同時掌握通用培訓技巧 ●“留”：準確判斷員工的意圖，更好的結合HR的幫助挽留員工。
課程時長
兩天
適合對象
部門經理級別管理人員：人力資源管理人員、新晉業務經理等
課程大綱
問題導入：人力資源部到底在干嘛？
第一講：企業中人力資源管理的重要性
一、每個管理者都是HR經理
討論：人力資源管理是管人還是管事？
1.什么是人力資源管理？
2.人力資源管理的六大模塊
3.新環境下的人力資源管理角色與責任
4.部門經理在人力資源管理過程中的角色與責任
案例：以績效考核為例，非人部門的人力資源管理缺失造成的影響
5.如何讓將非人部門和HR部門緊密合作
討論：用人部門需要教會HR什么內容？
二、重視HR管理，非人部門管理都事半功倍
討論：員工積極性為什么總調動不起來？
1.哪個角色最知道部門需要什么人才
2.員工關系和部門凝聚力的建設
3.部門管理者做人力管理的難點
案例：羅永浩的人才地圖和吃飯文化帶來的啟示
三、人力資源管理中非人部門與HR部門的職責分擔
1.選人
2.用人
3.育人
4.留人
第二講：人力資源規劃
一、人力資源規劃就是編制“四定方案”
1.部門目標設定中的人才規劃與供求預測技術
2.部門人才管理和培養目標的設定方法
3.如何配合企業進行好人才規劃和計劃管理工作
4.部門人力資源規劃的操作程序與方法
二、用人部門定崗、定責
案例：營銷系統中的銷售與市場崗位的統一與分工
1.如何進行部門職能分解？
2.如何確定崗位職能分解？
3.崗位設置和部門職能分解技術和方法：AMPES工具
4.如何解決各個崗位之間職能重疊、遺漏、交叉、打架、推逶的老大難問題？
5.部門和崗位職能的診斷和分析
討論：員工是否可以一人多崗
三、用人部門定編
1.崗位的正確含義，崗位是如何產生的
2.成功的崗位設計要訣
3.如何進行崗位定編和用工分析
4.崗位分析方法和步驟
案例：企業崗位設計分析
5.《崗位說明書》的內容和如何撰寫
案例：某職位崗位職責的模板
四、用人部門定員
1.如何結合組織戰略進行人力資源規劃？
2.定崗定編后的人員配置
3.人力有效配置的常見問題
4.人員的編制技巧
案例分析：某公司的需求規劃是怎么來的
第三講：招聘與面試
一、彌補人員缺口的渠道
案例：盲目招聘帶來的慘痛教訓
1.HR部門招聘的流程與招聘渠道
2.非人部門要充分了解行業人才
二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標
1. WHY：崗位招聘的必要性評估
2. WHAT：崗位素質模型、崗位說明書確定
3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作
4. WHEN：科學的制定招聘時間
5. WHERE：確定崗位的常駐地點
6. HOW：甄選招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘預算確定
練習：用七問分析法給招聘崗位人才畫像
三、人才池與人才地圖的積累
1.直接競爭對手的人才地圖收集
2.同行業的人才群收集
3.周邊行業的人才通用性確定
4.可用人才聚集礦脈在哪里
案例分析：某醫療大數據公司給特殊軟件人才mapping案例
四、根據目標人才群的訴求，設計好招聘利益
1.非人部門招聘的核心利益是什么？
2.不同人才換工作考慮的利益是什么？
3.如何讓HR部門招聘利益合理化？
五、分層面試環節設計
1.筆試及初面的面試官選擇與面試內容
2.二面的面試官要求與面試內容要求
3.不同層次面試者的面試環節靈活設定
4.面試中的顯性勝任力、配合度、素質元素、薪酬談判等環節新思路
六、高效面試人才識別技巧
1.STAR行為面試法
1）STAR行為面試法的概念和應用
2）如何用STAR行為面試方法進行提問
3）STAR行為面試如何對應聘者的經歷分析
4）STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評
5）在面試過程中觀察與鑒別
2.共情面試法為用人部門帶來的好處
3.開放式問題與封閉式問題的配合使用
4.面試中的經典問題腳本準備
5.面試官培訓
視頻案例：馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰帶來的啟示
情景演練：STAR面試法演練
第四講：非人部門的管理實務
一、管理的常識
1.管理的理解
2.管理解決的三個效率
3.如何讓管理有效
1）創造良好的工作環境
2）引導員工向前看，少問為什么，多問怎么做
3）調用資源幫助員工達成目標
4）DISC員工類型的應對之策
二、有效管理的工具
1.給下屬布置明確的工作任務：5W2H
2.OJT—on the job training工作中的隨時指導
3.充分利用業務會議，“群策群力”
4.PDCA
案例討論：經理的OJT教練技巧口訣
三、教練技術工具
1.GROW教練法
演練：如何用教練技術的方式與下屬進行溝通
四、讓員工變優秀的職業習慣
1.工具之一：時間管理
2.工具之二：目標管理
第五講：目標管理與績效管理
一、目標的制定
二、目標的設計與分解
1.如何將企業KPI分解到崗位
2.KPI價值樹分解方式
3.企業目標系統圖
4.KPI目標值的制定
5.時間維度分解
三、如何設計績效考核表
1.績效考核指標如何定義
2.考核指標定義應避免的錯誤
3.如何確定KPI的目標值
四、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1.如何確定績效考核指標的權重
五、績效輔導與反饋
1.員工績效問題診斷
2.績效輔導角色扮演：ORID深度會談法
1）傾聽
2）同理心
演練：績效輔導角色扮演案例演練，導師點評
3.績效反饋面談的時機、流程
練習：王經理的績效面談
4.績效面談中避免的角色
5.績效反饋面談的注意事項
第六講：人才培養與人才保留
一、人才培養機制
部門經理在人才培養中角色與責任——導師制
1.培育下屬的思想障礙
1）沒有時間
2）自己做比較快
3）死活都教不會
4）教了徒弟餓師父
5）有空就培訓，沒空就不培訓
2.培訓結果如何轉化
1）撰寫培訓心得
2）召開培訓座談
3）制定行動計
4）跟蹤與輔導
5）成果認定與發表
6）繼續改進與提高
3.培訓需求挖掘與創新
1）組織分析：問題業務、發展要求、人才技能儲備
2）人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發展要求
3）任務分析：新項目、新業務、新方法等
4）基于目標的分析
4.部門內部培訓師的打造
二、人才激勵
1.人為什么工作
2.不滿足需求而是引導需求
3.激勵不發揮作用的情況
4.授權與信任是最大的激勵
5.成本最低而且最有效的四種激勵措施
6.預防核心人才流失的人才盤點機制
7.工作精細化是弱化員工流動性的重要手段
8.員工的職業生涯規劃
三、不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序
1.不勝任員工給予什么樣的機會
2.不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3.不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經理對不勝任員工辭退引起的勞務糾紛
四、員工離職管理
案例分析：員工在不同月份、不同司齡、不同職位的離職特征分析
1.員工辭職原因之“三大經典理由”
案例討論：為什么技術人員離職
2.員工主動辭職的真相：“主管問題”
3.員工跳槽前的蛛絲馬跡、征兆判斷技巧
4.體面辭退員工的“十二字口訣”
5.直線經理如何配合HR進行辭退面談的內容
練習：離職面談大PK
6.辭退員工的面談技巧
7.離職面談的意義和原則
8.離職員工的管理要義是離職不離心
案例：騰訊離職員工管理
課程標簽：人力資源、非人力資源
