<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景
企業人力資源管理工作的品質不僅取決于人力資源管理部門，同時也取決于廣大的用人部門。人才選用育留的主體是用人部門，每一位直線經理都應成為合格的人力資源（HR）經理。
課程收益
改善學員對人力資源管理工作的認知度、提升重視度，增強參與度，化解人力資源管理部門孤軍奮戰的局面，推動構筑企業級人力資源管理的大平臺。
明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工。
幫助學員更好地掌握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具，使人力資源管理同業務深度鏈接，提升各系統（部門）人力資源管理工作品質，改善組織效能。
針對用人部門人力資源管理中的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。
☆ 贈送MBTI人才測評工具（單機版）。
適用學員
各級管理者；新任管理者；儲備干部
HR相關人員
課程形式
課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK等
課時設置
18小時，6小時/日，3日（或12小時，6小時/日，2日）
課程提綱
第壹部分 認知定位篇
一、構筑企業級人力資源管理的大平臺。
（一）企業經營的是“人”。
（二）每一位直線經理都應成為合格的“人力資源經理”。
（三）用人部門與人力資源管理部門的合作與分工
第貳部分 技能方法篇
二、“選得準”人。
故事：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因為沒有選準人。
（一）讓面試官有人可選。
方法：人才是被吸引來的。
方法：如何充分發揮用人部門在“招到人”中的作用？
（二）把握人才甄選的本質。
案例&方法：從三個層面識別、判斷“人崗匹配度”。
案例&方法：選人，要基于但又要跳出《崗位說明書》。
（三）掌握人才甄選的技術方法。
1、高xiao簡歷篩選技術
2、面試核心技術—— 問什么 & 怎么問
案例&方法：面試問題“五維”設計法
案例：面對候選人，面試官zui應關注的問題。
工具&方法：面試題庫編制的方法與經驗
案例&方法：行為事件訪談面試法（BEI）—— 一“問”兩“不問”
方法：STAR面試法
方法：面試經典“七問”
方法：面試官經驗分享
3、人才甄選的其它方法
工具：人才測評技術（MBTI、16PF、霍蘭德、PDP）、公文筐、情景模擬、無領導小組等
方法：評價中xin技術
4、人才錄用決策
案例&方法&工具：提升人才錄用決策質量的四大關鍵
三、“用得好”人。
（一）事在人為，以人為先。
方法：管理就是通過別人并和別人一道實現組織目標。
故事：常勝將軍——天下無不可用之人。
案例：只有糟糕的將軍，沒有無能的士兵。
（二）術中見道，以人為本。
案例&方法：深度理解“以人為本”、“人性化管理”真諦，莫讓管理打折扣。
案例&方法：用兵狠，愛兵切——管理是嚴肅的愛。
案例&方法：基于員工成熟度，采用不同領導風格。（情境領導Ⅱ）
案例&方法：新生代員工管理——科學管理，尊重人性。
方法：做管理，運用法定權力是基礎，贏得尊重與信任是關鍵。
（三）構臺筑域，賦能員工。
案例&方法：越有本事的下屬，個性越強，越不好管，怎么辦？
——要想管好人，先將事理順。
案例&方法：構筑做事平臺、打造做事場域，為員工實施組織賦能。
（四）員工績效管理改善
方法：員工績效管理“四部曲”
——績效管理不是扣錢，而是幫員工掙錢，并且持續提升員工掙錢的能力與意愿。
案例&方法：識別出、把握住員工績效的核心影響因素。
案例&方法：EPP員工績效管理工作“1 1 N”推動模式
——響應企業對績效管理的訴求，讓績效管理收獲上上下下的認同與支持。
四、“育得出”人。
（一）重落地。
研討&工具：培訓效果落地“九宮格”——用人部門負責人是員工培訓效果落地的關鍵。
方法&工具：《行動計劃表》
（二）當教練。
方法：培育輔導員工的zui佳時機
案例&方法：非成熟員工（新員工）培育輔導——“TRE”三步輔導法
案例&方法：成熟員工（老員工）培育輔導——“GROW模型”、“提問力”等應用
案例&方法：讓團隊自成長、自發展，使員工在我們的團隊更容易收獲成功。
——構建與完善團隊知識管理體系。
（三）做教官。
案例&方法：基于任務目標達成與員工發展的培訓內容設計
案例&方法：“華為任職能力體系調整”帶給企業關于培訓內容設計的啟發
案例&方法：人才快速育成系統——人性化呈現員工的學習路徑。
方法&工具：讓員工培訓扎實落地——《單體員工培育計劃表》、《部門培訓預定表》
