華為人才戰(zhàn)略

課程大綱

【課程背景】

任總講“華為的成功，首先是華為人力資源的成功”，“人才不是華為的核心競爭力，對人才的有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力。”華為的《人才發(fā)展白皮書》開篇就寫道“華為強調(diào)人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標”。華為不追求利潤**大化，不追求股東價值**大化，而是把公司的長期有效增長作為首要目標，長期有效增長的關(guān)鍵在在于人力資本的持續(xù)增值。那么華為是如何實現(xiàn)建設(shè)人才供應(yīng)鏈支撐企業(yè)的快速增長？如何進行人才轉(zhuǎn)型，保障業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型？

實事求是的講，華為的人力資源管理也存在非常多的問題。我們在學習華為人力資源管理的時候，不分場景，不分良莠，全盤生搬硬套，學習效果大打折扣，還會帶來人力資源管理風險。

【課程收益】

1、深刻理解華為的人才觀，華為人才管理的四大綱要

2、掌握華為從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程

3、了解華為人才管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點

4、理解華為干部選拔的四個通用標準和任命的三權(quán)分立原則

5、現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

【課程特色】

u 接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖

u 有清晰的理論框架：案例**終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u 可立即應(yīng)用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程時間】3-6小時

【課程大綱】

一、華為人才管理綱要

1、人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標

l 公司將長期有效增長作為首要目標，長期有效增長的關(guān)鍵在在于人力資本的持續(xù)增值

2、“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”華為人才是打出來的

l 華為堅持從成功實踐中選拔干部，“空降兵”一般需要從工程師干起

l 華為專業(yè)任職資格體系，強調(diào)能力須**戰(zhàn)場上證明

l 華為應(yīng)屆生招聘不招“管培生”

3、以奮斗者為本，激發(fā)人才活力

l 華為為什么不強調(diào)以人為本，而是以奮斗者為本？

l 華為如何讓人才充滿活力，持續(xù)奮斗？

4、華為人才來自于五湖四海，包容人才多樣化

l 包容人才的多樣化和差異化，歪瓜裂棗才**甜

l 華為人才招聘的“摻沙子”

l 華為全球招聘人才，貼近人才建能力中心

研討：我們公司的人才管理綱要是什么？

二、戰(zhàn)略為先，業(yè)務(wù)驅(qū)動的人才管理

1、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才規(guī)劃

l 明確支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略

l 基于人才戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃

l 人才規(guī)劃要匹配業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展

2、人才盤點與差距分析

l 預(yù)測業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求

l 內(nèi)部人才盤點

l 外部人才供應(yīng)分析

l 人才差距分析

3、 輸出人供應(yīng)計劃和崗位補充計劃

l 制定年度人力招聘計劃

l 制定空缺崗位補充計劃

4、人才供應(yīng)計劃落入管理者考核KPI

l 人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI，是否會導(dǎo)致管理者不愿意提高要求？

l 人才解決方案舉措如何落入HR的KPI，是否會導(dǎo)致HR放水？

5、人才供應(yīng)進展季度回顧和優(yōu)化

三、華為人才供應(yīng)鏈：“選、育、用、留、管”

1、選

l 核心價值觀的認同，是人才選擇的**標準。人才的多樣化是能力的多樣化而不是核心價值觀的多樣化

l 堅持以內(nèi)生培養(yǎng)為主的人才開發(fā)模式。華為人才以校園招聘為基礎(chǔ)，社招為補充

l 華為選人堅韌平實：“愿意一步一步走向成功，期望一夜暴富，一夜成名的人才接受不了我們，我們也接受不了”

l 精英人才薪酬上不封頂，200萬招博士精英

2、育

l 人才發(fā)展的**責任人是員工本人

l 華為人才發(fā)展基礎(chǔ)的雙通道（專業(yè)路線和管理路線）

l 華為的專業(yè)任職資格體系

l 華為大學的定位，新員工培訓(xùn)、通用管理者培訓(xùn)、戰(zhàn)略預(yù)備隊培訓(xùn)

l 各業(yè)務(wù)部門負責業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)，并對**終人才供應(yīng)負責

案例：面向GTS要實現(xiàn)“GTS數(shù)字化2.0”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，成功對GTS人才進行能力轉(zhuǎn)型實戰(zhàn)

3、用

l 用的核心在于激發(fā)人的活力

l 在華為不論資排輩，年輕也能當將軍。

l 打開組織邊界，炸開人才金字塔尖。華為為什么要簽奮斗者協(xié)議，只是為了省掉10天假期工資？華為為什么要8年換工號，是為了規(guī)避勞動法？

l 華為考核為什么要強制正態(tài)分布？

l 激勵方面為什么強調(diào)火車頭加滿油，拉開差距？

l 人性大多時候是貪婪的，也是容易走向惰怠的。華為的熵管理本質(zhì)是用人性的貪婪克服人性的惰怠

l 華為內(nèi)部人才市場，只是為了各盡所能嗎？ “轉(zhuǎn)人磨心”是什么意思？

l 華為的iLearning平臺為什么開始收費了，是因為缺錢？

l 華為的末尾淘汰是怎么回事？

l 為什么華為要建立退休機制？退休機制給華為帶來的**大收益和損失是什么？

4、留：

l 事業(yè)留人

l 感情留人

l 待遇留人

5、管：

l “流程在代表處閉環(huán)”、讓聽得見炮聲的人來決策、“權(quán)力下沉到代表處”

l 大膽授權(quán)是建立在嚴格監(jiān)管的基礎(chǔ)上

l 華為的質(zhì)量管理、稽查、審計分層分級形成完成監(jiān)管體系

6、華為人才管理的后續(xù)發(fā)展方向--建立人才生態(tài)鏈

l 從人才為我所有，到人才為我所用

l 把一些世界級的專家用起來

l 開放的心態(tài)鏈接世界上一起優(yōu)秀的資源

四、華為干部管理

2019 年 4 月，華為對人力資源管理的組織架構(gòu)進行了調(diào)整。任總“以前我們的人力資源整體是政策規(guī)則要管，具體的人也要管，變得過于權(quán)力中心化，也造成兩件事都沒有完全管好。”人力資源部變革后，改為人力資源管理部 總干部部。“強調(diào)立法權(quán)高于行政權(quán)，主張政策制定的權(quán)力在董事會，人力資源部管規(guī)則與監(jiān)督，干部部管人。”

1、華為干部管理體系的頂層設(shè)計

2、干部選拔通用標準

l 核心價值觀是干部選拔的基礎(chǔ)

l 品德和作風是干部資格的底線4

l 績效是干部選拔的分水嶺

l 能力是干部成功的關(guān)鍵要素

案例：北非地區(qū)部在干部通用標準基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上

3、干部任命三權(quán)分立

l 干部考察

l 繼任計劃

l 任命管理，三權(quán)分立

4、干部發(fā)展

l 成功實踐中提拔干部，小步快跑，不虛位以待

l 干部90天轉(zhuǎn)身

l FLDP，高級管理研討，

l 職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃

l 干部自我批判是干部能否發(fā)展的關(guān)鍵

案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

5、干部退出，

l 每年10%的末位淘汰

l 祛除平庸干部

6、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風監(jiān)督

附錄 A　華為公司改進工作作風的八條要求（2019 年版）

附錄 B　華為干部二十一條軍規(guī)

五、集中答疑

l 對部分沒有回答的問題集中答疑

l 現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案