<ul id="8eaoi"></ul> **部分 概論一、企業招聘過程中常見的若干問題1.“招聘難”的問題將長期存在2.準確選人的重要性3.企業招聘績效現狀4.招聘失誤的巨大經濟成本5.招聘過程中常見的六大問題6.導致招聘常見問題的八大原因
二、 招聘體系4S模型及招聘關鍵績效指標1.衡量招聘效果的4個關鍵指標-“多、快、好、省”2.招聘體系4S模型
三、人才招聘選拔的規范操作流程1.國外知名講師關于招聘流程研究的新觀點2.規范的招聘流程示例
第二部分 招聘標準的建立（Standard）四、素質模型的建立及三大類人才的通用素質模型（重點）1.素質模型的故事和概念2.管理人員素質模型介紹3.銷售人員素質模型介紹4.研發人員素質模型介紹5.如何建立素質模型的方法
五、如何進行招聘需求分析（重點）1.招聘需求分析的必要性2.招聘需求分析的操作流程3.招聘需求分析的常見錯誤及預防4.案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調整第三部分 招聘渠道（Sourcing）六、招聘的渠道選擇1.拓展人才來源和招聘渠道，解決用人短缺問題的系統思路2.國內外招聘渠道的變化趨勢3.網絡招聘的優缺點及適用范圍4.內部員工推薦的優缺點及適用范圍5.人才市場的優缺點及適用范圍6.同行直接挖角的優缺點、操作辦法及適用范圍7.獵頭招聘的優缺點及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）8.案例分享：一個成功從同行獵取銷售精英的案例
第四部分 招聘甄選方法（Selection）七、簡歷篩選方法和技巧1.簡歷篩選的方法和要點2.簡歷篩選中常見錯誤及預防3．案例分析：銷售代表崗位簡歷篩選
八、如何運用電話面試來篩選明顯不合適應聘者1.電話面試的目的2.電話面試的注意事項3.電話面試的操作流程和技巧4.案例分析：某銷售代表的電話面試錄音分析與研討
九、如何運用行為面試來甄選合適人才（重點部分）前言：傳統面試和行為面試的對比演示1.傳統面試的特點和低效2.行為面試與傳統面試的區別3.為什么要運用行為面試案例分析：美國金色圍欄酒店集團的行為面試4.行為面試的操作流程-五步法5.行為面試的六大實操技巧6.確保行為面試成功的十個要點7.行為面試的環境和位置安排8.行為面試中如何得到一個完整的故事9.如何在面試中識別謊言？10.面試中要避免的常見錯誤11.除了考察勝任度還要考察適配度12.HR如何在公司內部推廣行為面試方法13.行為面試的學員分組演練及輔導
十、資信調查方法1.資信調查的目的2.資信調查的注意事項3.資信調查的操作流程4.資信調查中如何確保信息的準確性5.案例分析：電話資信調查錄音案例分析和研討
第五部分 鞏固確保加盟（Securing）十一、如何吸引、說服優秀人才加盟（重點）1.充分了解公司和部門的優勢2.充分挖掘優秀人才的個人需求3.坦誠而積極的溝通4.一個說服人人才加盟的模型5.案例分析和討論：一個10萬年薪PK掉15萬年薪的成功招人案例
