<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景：
企業常常存在這樣的現實問題：
● 部門主管不懂得如何培育人才，庸才多！
● 業務部門常常抱怨HR招聘與培訓不到位，指責多！
● 在平時工作中，部門員工及激勵不到位，缺乏活力，磨工多！
● 部門主管不懂如何留住關鍵人才，關鍵人才流失多！
……
本課程結合企業管理中常常存在的問題，剖析業務部門主管日常人力資源管理中的不足與痛點，針對性講授“理念 工具”，并做到“演練 案例”的交叉組合，讓受訓學員在短時間內系統高效地提升對人力資源管理的認識并學會相應的方法工具，為企業增添活力。
課程收益：
●使業務主管認識到部門人力資源管理乃第一要務；
●使學員掌握必要的面試技巧，為部門選拔合適的人才；、
●通過演練，掌握培育部屬的方法與操作技巧；
●掌握激勵團隊、留住部屬的心的管理技巧；
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：部門主管、經理
課程方式：50%理論講授 30%現場練習 20%點評與演示
課程大綱
第一講：正確認識人力資源管理
一、當下的時代具備高度的不確定性，是人力資源競爭的時代
比較：60年代、70-80年代、90年代、21世紀企業競爭的要素
二、什么是人力資源
1. 資源的三個屬性
比較：“人力資源”與“人事”這二個詞的差異
三、每個部門的管理者都必須是人力資源管理者
比較：美國、日本、中國看管理者的關鍵任務
覺察：日常管理過程中，有哪些事項容易被忽視？
四、人力資源管理的核心內容：選、育、用、留
1. 選-選拔人才
2. 育-部屬培育
3. 用-績效管理
4. 留-員工激勵
第二講：選拔人才
問題研討：如果某重要空缺長期招不到合適的人，你將如何應對？
一、招聘是主管最重要的工作之一
案例：比爾蓋茨與馬云談“我為什么常常親自面試一線員工”
二、選拔人才=甄選 面試
1. 人才的定義
2. 甄選：內部優先原則
三、面試過程中考察求職者的核心要素:ASK KMV
1. 崗位勝任力的冰冊模型
案例：阿里對員工價值觀的評估
2. 價值觀很難評估，但可以通過行為作判斷
四、結構化面試技巧
1. 結構化面試的三個維度
案例：華為面試
五、行為面試法
案例：寶潔經典八問
1. 面試官的6種問題
2. 行為式問題中的結構－STAR
六、個性與職位的匹配
十分鐘簡易測試：你是哪一種類型的人
工具：DISC
第三講：部屬培育
一、部門管理者培育部屬的意義
探討：部門管理者必須培育下屬嗎？
1. 德魯克談管理者的首要職責
2. 管理者的擔心：培養徒弟，餓死師傅
企業案例：騰訊、富士康要求部門管理者必須培養副手
二、部屬培育的二個方向及工具
方向：專業路徑與管理路經
工具：職業發展路徑圖
三、部屬培育的內容：心態、知識與技能
問題：領導者如何培育員工的心態？
1. 技能培訓的要點：實戰模擬
視頻：李云龍如何培訓士兵
四、培育部屬的方式方法
提問：培育部屬有哪些常見方式？
1. 培育部屬的常見方式列舉：理論培訓、OJT、項目、輪崗、導師制、案例教學
案例1：阿里巴巴的新員工培訓
案例2：華為是這樣培養成員工的
五、管理者的教練技巧
分析：管理者應該在什么時候培訓部屬？
1. 當下屬表現不佳，不要問“為什么”，而是問“怎么做”
教練模型：G（目標）-R（現實）-O（方法）-W（意愿）
啟發工具：教練問題線
第四講：用人之道
一、分析：為什么在你會覺得無人可用？
1. 用人的目標：高績效與潛能開發
2. 用人的基本原則：用人所長
二、用目標去管人
1. 什么是MBO
2. 目標管理的四個必要步驟
三、幫助當事人設定挑戰性的目標
1. 目標設定的SMART原則
2. 每個人都要有3種不同的KPI
四、協助部屬分解目標
工具：（目標分解圖）的使用
五、用好人必須多檢查
探討：你怎么看（用人不疑，疑人不用）？
檢查的要點：清單
第五講：員工激勵
一、“2-7-1”分類原則
探討：為什么核心員工依然會要求離職？
二、激勵的二個方向
1. 正向激勵
2. 負向激勵-鯰魚效應
三、激勵原理：思維邏輯層次
1. 描述愿景（視頻：李云龍到新一團）
2. 提升身份（故事：別人夸我，我就不能忍受）
3. 改變觀念（覺察：你有哪些限制性的信念？）
4. 提升能力（前提：找到痛點）
5. 改變環境（故事：孟母三遷）
四、管理者必須精通的非物質激勵技巧
探討：贊美有哪些形式？（故事：唐駿在中秋寫給家屬的信）
區分：三種不同的傾聽
五、贊美
1. 贊美公式：事實 觀點
2. 贊美的時機、公式
六、同理心傾聽
1. 從霍桑效應看傾聽的重要性
練習：請你來贊美一位同學
傾聽測試：你聽得懂女人的話嗎？
2. 3F傾聽技巧
總結：本次課程的收獲
課程結束
