《帶好徒弟自身輕—下屬輔導與激勵》

帶好徒弟自身輕—下屬輔導與激勵

課程背景：
“提升管理績效、培養后備人才”，是優秀管理者的兩大根本職責。
對企業而言，下屬培育可以有效提升團隊戰斗力、完善梯隊建設、避免人才斷檔。對
個人而言，下屬培育既可以減輕自身壓力，又有助于團隊穩定，更重要的是可以為自己
的晉升打下良好基礎。
有人擔心“教會徒弟沒了師傅“，但現實中更多的時候其實是”不教徒弟累死師傅“。優
秀的管理者不能只依靠HR部門安排的培訓，而是要把對下屬的培育、輔導貫穿于日常工
作之中。因為只有直屬領導才最知道下屬需要什么，缺少什么。也只有直屬領導最清楚
用怎樣的方法才能起到最好的效果。
針對不同的人群，采用合適的方法，對下屬進行全方位的培育，提升全員戰斗力，是
一個優秀管理人員必備的技能。
足夠的技能只是團隊戰斗力的基本保障，積極的態度才是保持團隊持久戰斗力的根源
。但人的情緒波動是不可避免的，而且人與人之間的差異又是無處不在的。如何采用合
適的方式激勵下屬，使他們充分發揮其主觀能動性是管理者必須掌握的技能。

課程收益：
● 使參訓學員清晰下屬培育的重要意義，樹立“下屬培育從我做起”的意識
● 使參訓學員了解下屬培育的基本流程和常用方法
● 使參訓學員掌握部門培訓體系搭建的基本方法并制作出本部門培訓體系框架
● 使參訓學員掌握培訓內容設計的基本方法并制作出至少一門課程的基本結構
● 使參訓學員掌握工作經驗萃取的基本流程
● 使參訓學員了解下屬激勵的基本原理
● 使參訓學員了解基于不同需求層次及行為模式的常用激勵方法

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中、基層管理者；業務團隊負責人；儲備干部
課程方式：課堂講授、小組討論、分享點評、團隊共創、實踐演練

課程大綱
第一講：培育下屬的重要性
一、公司層面：績效改善/梯隊建設/人盡其才/有效留人
案例：蓋洛普公司“S”路徑
二、個人層面
1. 上級角度：角色定位/減輕壓力/晉升機會
2. 下屬角度：滿足需求/獲得尊重/成長欲望
小組討論、學員分享：你的下屬培育經歷；下屬培育給你帶來的成長
案例：不要指望HR幫你培育出好用的人才

第二講：如何開展下屬培育
一、基本原則：思想為先/循序漸進/以身作則/因材施教/及時糾錯/激發鼓勵
二、整體流程：明確需求→選擇方法→制定計劃→落實執行→控制步驟→評價反饋
小組討論、學員分享：我的團隊是如何培養新人的
三、常用方法
小組討論：日常工作中那些舉措可以起到促進下屬成長的作用？
常用下屬培育方法—專題培訓、師徒傳承、崗位輪換、適度授權、壓力任務、讀書分享、
離場測試、資質認證、越級溝通、課題攻關、參觀考察、生涯規劃、自我開發、引發教
練……
小組討論、學員分享：你在工作中使用過以上哪些方法？未來你會嘗試那些方法？

第三講：日常培訓體系搭建
一、日常培訓的類別
小組討論、學員分享：工作出現偏差的主要原因
工具：做好工作的KSA模型
1. 知識：知不知道該如何做
2. 技能：有沒有能力做得好
3. 態度：愿不愿意努力去做
現場演練：日常工作中下屬所應具備的知識和技能有哪些？
二、日常培訓的階段
1. 崗前：認識企業、了解文化
2. 到崗：熟悉環境、學習制度
3. 適崗：學習知識、掌握技能
4. 在崗：持續精進、不斷提升
5. 管理儲備：明確方向、做好準備
6. 職位晉升：角色定位、新知新能
小組討論、學員分享：你部門的培訓在哪個階段有所缺失？
三、日常培訓的內容
1. 文化：了解發展歷史，掌握文化內涵
2. 制度：掌握制度條文，清楚雷區底線
3. 規范：清晰作業標準，了解作業流程
4. 技巧：掌握實操技能，熟練業務操作
5. 素質：拓展知識領域，促進全面發展
6. 管理：角色定位轉換，新知新能儲備
小組討論、學員分享：你部門已經有哪些成熟的培訓內容？在哪些方面還有所缺失？
四、日常培訓的結構
現場演練：依據上述類別、階段、內容，構建一張本部門的培訓路線圖

第四講：日常培訓內容設計
一、確認需求
1. 確立標準：崗位說明書、崗位要求細則
2. 分析差距：員工現狀與崗位需求之間的差別
3. 問題識別：造成差別的原因是什么
4. 問題聚焦：哪些問題是可以通過培訓解決的
現場演練：你部門員工當前存在哪些培訓需求？最緊迫的需求是什么？
二、制定目標
1. 表述精確：通過培訓使學員發生怎樣的改變
2. 數量精簡：一堂課只解決一個問題
現場演練：制定一個符合當前工作實際的培訓目標
三、確定內容
1. 收集資料：與培訓目標相關的所有內容
2. 分門別類
1）必須的：重點，不講不行的
2）必要的：次重點，有助于理解，有助于提升效果的
3）可有的：非重點，不講不會影響最終結果，講了也不一定會很有幫助
3. 排列邏輯：理清脈絡、搭建結構
案例：什么是結構、邏輯
4. 建立大綱：分清主次、確定順序
案例：課程大綱展示
現場演練：根據上述目標搭建一次課程的結構
四、培訓的選擇方法
小組討論、學員分享：日常培訓有哪些方法？不同類型的內容適用于那種方法？
1. 演講：知識類內容講解
2. 演示：技能類內容教學前期
3. 演練：技能類內容教學中后期實踐
4. 小組討論：新問題解決常用方法
5. 案例分析：已有經驗分享、傳播
6. 多媒體：態度類內容課程
7. 選擇培訓方法的原則
現場演練：根據上述課程結構為各項內容匹配相應的方法
五、編寫材料
1. 學員教材：課程重要知識點，用于學員課后復習、提升
2. PPT：課程實施主要工具，用于展示內容邏輯，提示課程進度
3.
教學手冊：講師備課工具，詳細記錄、解讀課程內容，確保不同講師做出相近的結果

第五講：工作經驗萃取
工具：經驗學習圈理論
一、確立萃取標桿
1. 范圍：管理干部/關鍵崗位/業務能手
2. 特征：高意愿、高績效、高能力
二、選定萃取主題
1. 事件：某個具備特定意義（特別成功、特別困難、重大突破…）的典型事件
2. 項目：某個取得良好結果的業務項目
3. 個人：某個具備特別高績效或在某方面具有超乎尋常能力的個人
4. 崗位：某個對企業整體發展具有重要意義或存在相當風險的崗位
5. 課題：某個一直存在且沒有有效解決的問題
6. 問題：某個未來可能發生且對企業發展存在隱患的問題
三、實施萃取流程
1. 確定典型事件：在某方面的最佳實踐
案例：講師個人最佳實踐
現場演練：學員回顧自身經歷，選取個人最佳實踐作為典型事件
2. 進行真實還原：只談事實/細節描述/寧缺誤假
案例：講師復述、還原個人典型事件
現場演練：學員就上述自己所確定的典型事件進行真實還原
3. 提煉主要經驗：羅列經驗/區分內外/區別輕重
案例：就講師所分享典型事件的事實進行經驗總結
現場演練：學員根據自身典型事件還原的事實進行經驗總結
4. 固化操作步驟
案例：就講師所分享事件及經驗總結梳理出可供借鑒的操作步驟
現場演練：學員就自身典型事件及經驗總結梳理出可供借鑒的操作步驟
四、結果呈現形式
1. 經驗案例：案例描述/經驗概述/操作步驟/難點痛點/適用情況
現場演練：將上述萃取過程的成果以案例形式記錄下來
2. 學習文章
工具：結構化表達的SCQA模型
現場演練：將上述案例改寫成文章
3. 培訓課程
4. 視聽資料
5. 技術手冊

第六講：員工激勵的基本原理
小組討論：員工缺乏動力的常見表現
一、員工動力產生的根源
視頻案例：動物世界猛獸捕食
案例：從需求到結果的內在邏輯
二、常用的員工激勵理論
需求層次理論、雙因素理論、期望值理論……
三、員工激勵的基本原則
視頻案例：《功夫熊貓》
1. 人人皆可被激勵
2. 人們是因為自己的理由被激勵
3. 激勵必須及時

第七講：基于不同需求層次的常用激勵方法
工具：馬斯洛需求層次原理
案例：《魯濱遜漂流記》
視頻案例：《荒島余生》
一、生存需求
小組討論、分享：針對生存需求可以采取的激勵方法
二、安全需求
小組討論、分享：針對安全需求可以采取的激勵方法
三、社交需求
小組討論、分享：針對社交需求可以采取的激勵方法
四、尊重需求
小組討論、分享：針對尊重需求可以采取的激勵方法
五、自我實現需求
小組討論、分享：針對自我實現需求可以采取的激勵方法

第八講：基于不同行為模式的常用激勵方法
1. 針對支配型下屬的激勵方法
2. 針對影響型下屬的激勵方法
3. 針對支持型下屬的激勵方法
4. 針對盡責型下屬的激勵方法