<ul id="8eaoi"></ul> 還記美國人曾經做過這樣一個實驗：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來準確地預測他們的學生中哪些將會成為“天才”。當然，其實并不存在這種測試方法，研究者隨機挑選了這些“天才”小學生。這個研究顯示，老師的預期充當著自證預言的作用。畢竟，這些學生之間的唯一區別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學年末學生們參加一個智力測試時，被視為是“天才”的孩子（得到了老師很高的期許）比他們的同學表現出更明顯的智力增長。
其實，這就是心理學上的“自我實現的預言”。人力資源管理，很大程度上就是運用心理學原理，對員工的心理與情緒進行管理?？己?、激勵、分工莫不如是。
比如：公司有員工下班去做義工，做公益，上班企業給其發工資，確沒有積極性；又或者，有些企業規定上班遲到罰款，反而遲到的人更多了；又比如，有些部門經理，與業績不好的員工績效面談，不但沒有說服員工接受考核結果，反而被員工說服…………
課程將從心理學、行為經濟學、管理學角度出發，探討企業如何用人、留人、激勵員工的方法手段。
一、引子
1、管理的底層邏輯
基因設定的人性的特點
動機、愿望、努力、目標
2、新一代員工的特點
環境變化比70后、60后快；
生活方式“快”與之前“慢”的區別
用人篇
二、組織架構、分工需要考慮的問題
1、很多企業都在扁平化，以前的等級制度一無是處了嗎？——扁平化與等級制哪個更好？
2、需要設置哪些部門？部門要分化還是整合？部門設置需要考慮哪些問題？
流程視角；
人的視角；
績效視角；
架構設計的案例與工具——某制造業、o2o、電商公司的價值鏈分析
3、領導干什么？員工干什么？——縱向分工需要考慮的問題
集權還是分權對考核與薪酬的影響
案例與工具——某電商企業的權利分配表
領導是否要干具體工作，對績效與薪酬的影響
4、不同員工之間應該如何分工？——專業化與工作擴大化
專業化與工作擴大化的利弊
專業化與擴大化考核模式的區別
案例與工具——某系統集成公司工程師的考核方式
職責設計的工具——職責分解矩陣
5、人才是越多越好嗎？——人才數量太多的利與弊
三、績效管理在人力資源管中的運用
1、目標指標后面人的行為——績效指標的設定
2、績效管理循環
3、績效計劃階段中的問題點與工具
可控原則
如何避免績效中的人人有責變成人人無責——耶魯大學的心理學實驗
指標分解的工具——oam分解法
小目標的重要性
目標的設定與資源配置的關系
4、績效輔導
GROW模式
績效分析分析與解決四步法
定義問題、分解問題、設置解決方案、設置行動計劃
績效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動計劃表
5、績效面談
面談需要進行的準備
選擇合適的時間地點、了解員工的情況、準備面談資料
績效面談的三明治法如何操作
績效面談中，沖突與問題的處理
如何批評、意見不一致如何處理、常見的策略
員工提出多干多錯如何處理
面談工具：意見不統一時的策略、發言人的談話三策略
留人篇
四、常用的非物質激勵手段
1、馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型
2、非物質激勵與物質激勵的關系與非物質激勵實行的原則
明確性原則
針對性原則
3、非物質激勵的方式與運用
愿景激勵——人天生都是講故事的高手
工作擴大范圍——人天生都有被需要的感覺
賦予使命感與意義——為什么我們樂于做義工，干活賺錢卻沒有興趣
輪崗——全方位發展也是激勵
團隊氛圍的和諧
額外的休息
民主參與
彈性工作時間
工作環境
工作的穩定感
更高的目標
4、非物質激勵使用的前提
滿意的貨幣薪酬體系
完善的內部管理機制
五、物質性激勵
1、貨幣報酬與市場的對比；
2、正面激勵與負面激勵的邏輯
獎勵要分拆，懲罰要合并；
大的正面激勵與小的負面激勵合并；
小的正面激勵與大的負面激勵分開；
3、績效薪酬的設計
是否要分出好壞差異——從賭錢游戲中看到了獎勵與懲罰的意義
為什么冠軍都和第三名都會笑，第二名總是哭喪者臉？——業績比較的三種類別：上行、平行、下行比較在績效薪酬中的設計
為什么有物質激勵依然效果不好——從募捐游戲看績效薪酬的比例
六、離職員工管理
1、員工離職原因分析
更好的機會
更高的薪酬待遇
更好的團隊氛圍
家庭原因
2、離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話
3、離職員工關系網絡——領英的策略
