<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景：
在企業里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實現的。一位高績效員工的生產力是普通員工的數倍甚至幾十倍！企業競爭說到底是人才的競爭。在人力資源的選、育、用、留、汰等各環節中，選是入口，吸引和甄選適合企業發展的人才在企業管理中越發重要。無論是人力資源的專業人員，還是企業各級管理者，都應該掌握招聘面試的相關知識、技能和方法。
現實中，許多經理沒有經過培訓，出現不會面試，急于補坑，守株待兔，造成后續的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。
課程收益：
對本課程結合企業實際情況和需求，針對直線管理者特別設計。課程特點簡單、實用、有效（SEE），學員即學即用。
● 了解高效招聘為公司業務和人力資源管理帶來的價值
● 做好面試前準備：明確崗位需求、簡歷篩選、面試問題設計
● 運用結構化面試：開場背景審核、行為面試技巧和甄選方法
● 運用面試后評估
課程結構：
高效面試法通過面試前、面試中和面授后的一系列結構化，易于學習、操作和對比。簡單、實用、有效！
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中負責招聘的專職人員、業務部門經理或負有招聘職責的人員
課程形式：現場講授、案例分享、角色扮演、團隊共創、影片學習等
課程大綱
第一講：行為面試法的特點和利益
一、認識招聘和行為面試法
1. 招聘的流程
2. 為什么要關注面試？
課堂活動：名畫欣賞
3. 招聘的兩個本質
熱身討論：錯誤招聘的成本、代價
4. 招聘中的“80/20”黃金法則
熱身討論：優秀員工的共性？
5. 結構化行為面試法的定義、依據與實證
1）什么是結構化面試
2）為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
3）招聘原則在結構化面試中的具體體現理由
6. 行為面試法vs.傳統面試法——差異分析
二、面試考官的培養與歷練
1. 考官團隊的組建
2. 面試官的培訓
3. 面試官的分工
第二講：行為面試法流程：面試前準備
一、崗位分析
1. 定義成功：勝任力/KSAO
2. 勝任力的定義、基本要素及其價值
3. 崗位勝任力特征及其模型
1）科學適宜合理的人才觀
2) 什么是崗位勝任特征
3) 勝任特征及其模型
4. 專家小組法建立勝任力模型
練習：分組模擬建模——根據KPI導出勝任力要求
練習：勝任力行為分級練習
5. 樣本勝任力 ——“責任心”
6. 勝任力模型應用及回報
二、面試簡歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡歷
2. 仔細甄別關鍵的信息
3. 找出需要特別關注的內容
練習：評估候選人
三、面試前的準備工作
1. 專業化面試流程
2. 面試約談
3. 面試的時間安排
4. 面試禮儀——非語言行為
5. 面試環境的安排
6. 行為面試問題設計
練習：小組練習
第三講：行為面試法流程：面試中實施
一、開場白
鏡子練習
二、背景審核
鏡子練習
三、行為面談
1. 行為面試問題設計三要素
練習：行為面試問題設計
2. 面試應避免的問題
3. 如何提問－I: 漏斗式
1）六種基本面試問題類型
2）漏斗式提問的技巧
練習：漏斗式提問
4. 如何提問－II: STAR 探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習：STAR深層探究
四、深層探究技巧概論
1. 聽取行為面試回答之關鍵
2. 哪些情況下需進行澄清？
1）防止模糊、籠統回答
2）個人主觀意見
3）理論性或不切實際的敘述
3. 試中如何辨別真偽
五、結束面試
1. 結束面試流程
課堂活動：應聘者會提出哪些問題呢？
六、面試中溝通的藝術——信息載體
1. 應聘者是我們的顧客嗎？
2. 面試中的傾聽——傾聽的五個層級
3. 面試中的提問
4. 面試中的控場——時間控制
5. 面試中的控場——特別情況
課堂活動：你問我答
第四講：行為面試法流程：面試后評估
1. 面試評價
1）記錄回答并編碼候選人有效信息
2）評估候選人
案例分析：編碼有效信息并評估“責任心”
練習：面試記錄練習
2. 衡量優劣
3. 做出決定
4. 避免評估中的偏見
模擬實戰角色演練
課程總結和評估
