<ul id="8eaoi"></ul> 人力資源操盤手
1、 課程緣起：
? 我們走訪與咨詢了很多企業，發現很多人力資源工作者常常因為自身專業技能不夠及得不到高層的支持而被貶值化、邊緣化、事物化，很難在人才選拔、人才培育與發展、科學的考核與激勵、組織變革的推動等方面建立起推動組織業績增長的人力資源管理系統，嚴重阻礙了企業的快速發展。
? 如何有效建立人力資源管理體系，讓員工莫名其妙的興奮，無可救藥的樂觀呢？我們借鑒國外人力資源先進管理理念，結合中國實情不斷地總結與創新，花了24個月的時間，研發了《人力資源操盤手》這樣一門幫助企業有效建立組織系統的課程，以達到激活人才，達成業績的目的。
2、 培訓對象：企業人力資源經理、主管、專員及相關部門管理人員。
3、 三大亮點：
1) 最前沿的理念：分享各級管理者如何經營思維、選拔人才、培養人才、團隊績效管理及激勵性薪酬設計的最新理念及實踐工具方法，讓企業快速找到合適的人，通過機制激勵，讓員工自動自發工作，從而快速提升業績。
2) 最有效的實踐：分享企業經營者及人力資源高階管理者如何對企業自我診斷，并基于企業不同發展階段有效梳理培訓課程體系與進行培訓項目設計，特別是如何通過幸福積分計劃實現員工從被動接受到主動參與的轉變，有效推動組織績效提升。
3) 最實用的工具：老師總結自己多年來輔導富士康、阿里巴巴客戶群的經驗，配套提供52個人才測評、培訓項目設計、績效指標提煉、崗位評價等專業性工具，現場演練，幫助學員快速落地，學完即會。直接解決很多培訓無法落地的問題。
4、 企業的困惑：
1) 你是否為如何制定企業戰略及制定年度經營計劃而煩惱？
2) 你是否為找不到企業合適的人才而奧惱？
3) 你是否為企業支付高額培訓費卻看不到效果而后悔？
4) 你是否為公司如何設定薪酬及發放獎金而發愁？
5) 你是否為企業推行績效最后流于形式，怨聲載道而頭痛？
6) 你是否發現企業員工工資已經很高，但員工仍然沒有工作激情？
7) 你是否為企業新人成長太慢或很快離職而困擾？
8) 你是否為企業人工成本增加、人均產值并未同比增長而無語？
課 程 綱 要
三大最新模式 一套積分計劃 52個實操工具
一、 與時俱進—修煉操盤思維
1. 視頻導入
2. 管理與經營思維的差異
3. 團隊升級五步驟
二、將薪換心—設計激勵薪酬
1. 薪酬設計的五個原則
2. 科學薪酬的五大特征
3. 薪酬設計的八大死局
4. 薪酬設計的七步法
1）關鍵一：區分崗位類型
2）關鍵二：薪酬最小感覺差
3）關鍵三：職等級工資最佳比例
5. 特殊人群薪酬設計
1） 高管人員薪酬與分紅設計
2） 高管人員年薪分解與目標協議書
3） 有限責任公司分紅設計
4） 工程項目類薪酬分配
5） 技術人員薪酬設計
6） 服務人員薪酬設計
6. 團隊薪酬設計
u 菲爾德薪酬五個核心
1） 適用的行業類型
2） 底薪及提成設計
3） 合理的回報機制
4） 量本利平衡點
5） 孤兒客戶的有效管理（工具21）
三、招才選將—精準匹配人才
1. 組織需要什么樣的人才？
2. 渠道拓展
3. 簡歷篩選
4. 價值觀匹配度評估
5. 個人需求測評
6. 行為面談技巧
7. 背景調查技巧
8. 營銷人員批量招聘技巧
四、培訓之禪—實現商業結果
1.企業最應做什么樣的培訓？
--基于問題解決的培訓需求
--基于崗位任務的應知應會
2.從培訓到組織發展的關鍵任務/技能地圖
3.學習地圖構建及人才梯隊培養
--案例：某銀行人才培養案例分享
4．中小企業的培訓體系構建
五、績動人薪—提升組織效能
1.關于績效管理
1）績效考核與績效管理的主要區別
2）個人式績效與團隊式績效
3）壓力績效與動力績效
2.績效管理的PDCA循環
1）績效計劃
2）績效實施
3）績效評估
4）績效改善
3.團隊式績效管理體系構建方法
1）結果導向法（KPI、BSC、PBC工具應用）
2）過程控制法（OKR管理工具應用）
3）團隊激勵法（PK文化的構建）
4.認識動力績效
1）員工的公平公正感來自哪里？
2）員工的歸屬感主要來自哪里？
3）員工的成就感主要來自哪里？
5.幸福積分計劃：動力績效開發方法
（1）“活動”規劃：如何與經營管理活動有效結合？
（2）“積分”設置：如何體現公司和部門管理導向？
（3）“禮品”兌換：如何讓員工樂于“行動”？
（4）深度應用：如何建立動態“行為”檔案？如何實現對人力資源的深度開發？
（5）IT支撐平臺：如何低成本、高效率地運行
培訓時間：2-3天（6小時/天）
