<ul id="8eaoi"></ul> "把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；把我們的資金、廠房及品牌帶走，留下我們的人，十年內我們將重建一切。” ——寶潔前董事長RichardDeupree 企業的興衰，關鍵在人；企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。
?了解在招聘、面試以及在內部選拔人才方面的基本流程和重點思路； 快速、有效地為企業安排發展中需用的人才； ?掌握面試與選拔的種種實用技巧，包括如何突出公司優勢、巧妙地進行待遇談判、深入觀察面試者等； ?制定人才選擇戰略，進行準確的工作分析、勝任特征分析，實現企業和人才的雙贏。
一、概述
1.招聘的兩個渠道（內部招聘及外部招聘）優缺點分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經驗”優先,還是“整體素質”優先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯誤選才帶來的風險
6.甄選應聘者的方法介紹
人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）
筆試
行為觀測
背景取證
7.一般應聘者應掌握的技巧
二、招聘準備的基本工作
1.招聘程序計劃
2.招聘計劃編制
3.招聘渠道分析與選擇
三、招聘活動的評估方法
1.成本效益評估
2.數量與質量評估
3.信度與效度評估
四、職位分析
1.為什么要進行職位分析
2.職位分析的具體內容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內容
5.案例分析:總經理職位說明書
五、勝任素質模型
1.勝任素質的冰山模型
2.如何評估職位的勝任素質模型
3.勝任素質的定義和分級
4.如何根據不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據
案例1：勝任素質：【主動性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
六、面試的組織與實施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析
2.面試環境的布置和要求
3.面試問題的設計
4.案例：如何設計一份【結構化面試指引】
七、面試的五個階段
1.面試前的準備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應聘者的履歷及申請表
準備面試的有關問題
2.面試進行時的技巧和要求
3.解析18個非常有效的面試問題
案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進行中的技巧
面試過程的傾聽和筆記
面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析
面試提問七技巧介紹
5.面試結束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法
6.面試結束的后續工作
八、結構化面試技巧的運用
1.結構化面試的優缺點
2.結構化面試的使用時機
3.方法介紹
4.試題分享
5.個案分析及練習（小組模擬演練）
6.疑難解答
九、行為描述式面試技巧的運用
1.方法介紹
2.錄像觀摩、講解
3.行為面試的實例STAR及運用
4.發問的問題類型、方式
有啟發性的問題——引導應聘者發言
探索式問題——進一步探討個別范疇
是非式問題——獲知一些具體資料
回應式問題——回應先前的答案
假設性問題——試探對方可能作出的反應
關聯式問題——順利地從一個話題轉入到另一個話題
10個完整、不完整、假行為事例的問題練習
5.案例1：如何**STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言
6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用
7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優缺點
十、面試人員常犯的錯誤
1.**印象
2.對比效應
3.暈輪效應
4.盲點
5.刻板效應
6.似我效應
7.圣人效應
8.沒有作后的評價和結論
十一、人力資源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位對應原理
3．互補增值原理
4．動態適應原理
5．彈性冗余原理
十二、模擬練習
1.（面試）角色扮演，反饋、點評、討論
2.“小組討論”演練，觀察員（學員）的評估反饋
3.情境模擬、個案演講及觀察員（學員）的評估反饋
