<ul id="8eaoi"></ul> 對象
參與校招的人力資源管理者和用人單位面試人員
目的
提高人力面試官面試技巧
內容
課程背景：
市場在不斷變化，企業也在不斷發展，人力資源管理者的角色已經從多個方面開始延伸，招聘也開始從關注職位需求向關注應聘者本人過渡，這就要求企業人力資源管理人員和用人部門利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。
校園招聘已經逐漸在企業招聘中占據主要地位，是企業招聘人才的重要途徑之一，但大部分企業在校園招聘工作中存在諸多問題，如招聘標準不清晰、招聘流程不嚴謹、招聘面試者缺乏必要的知識與能力等，那么企業如何提高校園招聘的質量與效率？招聘面試人員如何系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才？本課程的根本目的是通過系統化的培訓使得校園招聘人員熟悉校園招聘的流程、掌握必需的技能，提高校園招聘的成效。
【培訓對象】：
【授課方式】：講授分析、分組研討、案例導入、情景模擬、角色扮演、視頻互動
【課程時間】：標準課時2天，6小時/天
課程大綱
導入：什么是有效的招聘
第一講：校園招聘：知已與“知彼”
1. 校園招聘的三個關鍵點
– 需求：了解學生的特點與求職意向
– 品牌：展示企業的價值與優勢所在
– 匹配：通過評估找到適合企業的人
2. 我們面對的是誰？
互動：泛90后、95后的特點
3. 我們是誰？
– 我們的優勢與劣勢
– 本企業的招聘需求
– 如何才能吸引更多的關注
頭腦風暴：如何吸引更多的關注
4. 校園招聘的創新策略
5. 學校篩選：
6. 判斷值得后期維護
– 移動化
– 社交化
– 病毒化
第三講：面試技巧：慧眼識“英才”
一、校園招聘中的結構化面試
1. 什么是結構化面試？
2. 結構化面試的特點
3. 結構化面試與漫談的區別
4. 結構化面試實施的三個要點
– 面試要素結構化—工作分析、勝任能力模型
– 面試問題多樣化—根據面試要素設計面試問題
– 面試評價標準化—結構化面試評分表
案例：某崗位的面試評估要素與面試問題
– 提高校園招聘準確率的關鍵在于準備
二、校園招聘中的“望聞問切”
1. 望：學會觀察
– 面試中觀察的內容和重點
– 識別面試過程中的非語言信息
案例：面部表情與肢體語言解碼
– 識別面試過程中的虛假信息
案例：是真是假
2. 聞：善于聆聽
– 面試官聆聽的要求
– 面試官有效聆聽技巧
– 如何挖掘應聘者更多的信息
互動：你聽到了什么？
3. 問：善用提問
– 應屆畢業生的面試提問的五個側重點
– 引入式問題：漸入佳境
演練：引入式問題與提問技巧
– 動機式問題：意欲何為
演練：動機式問題與與提問技巧
– 智力式問題：暗藏玄機
演練：智力式問題與提問技巧
– 行為式問題：窮追猛打
案例：行為式提問的STAR法則
案例：根據勝任能力提出的行為式問題
演練：行為式問題與提問技巧
– 情境式問題：身臨其境
演練：行為式問題與提問技巧
– 壓迫式問題：兵不厭詐
演練：壓迫式問題與提問技巧
互動：對于不善言談的人，如何進行提問？
4. 切：深入追問
– 如何通過追問確保信息的有效性
– 如何通過追問獲得更深入具體的信息
– 對信息的真實性進行判斷
演練：如何進行追問
角色扮演：選擇關鍵崗位模擬面試
三、校園招聘面試實戰技巧
1. 實施面試前的充分準備：
– 提前熟悉面試方法與流程
– 合理安排面試時間與地點
– 面試前的資料準備與心理準備
2. 校園招聘面試實戰技巧
– 如何營造良好的面試氛圍
– 如何控制面試中的跑題
– 如何與候選人談薪酬
– 如何吸引目標候選人入職
– 候選人通常關心哪些問題
– 如何合理控制面試時間
– 如何做好面試記錄
– 面試結束的技巧
3. 校園招聘面試時應避免的九大誤區
– 沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷
– 不夠專業，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
– 角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
– 居高臨下，對待求職者的態度傲慢或強硬
– 像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
– 尋找超人，要求太高，不切實際
– 暈輪效應，以偏概全，認識誤差
– 以貌取人，通過外表產生好惡
– 輕易承諾，草率做出錄用決策
