<ul id="8eaoi"></ul> 【培訓對象】
外勤團隊主管
【培訓收益】
● 增員新生代的價值及意義 ● 剖析90后的現狀與問題 ● 解析新生代的思維方式 ● 給予招募新生代增員實戰 ● 剖析在職新生代的現狀
課程背景：
隨著壽險公司在中國快速穩健地發展，增員難一直是困擾團隊發展的最大難題。對團隊建設而言，增員很棘手，它長期困擾著許多壽險銷售管理者，壽險人才匱乏，極大地影響了壽險業務的發展，對于人才的選擇成為了各大保險公司的重中之重。所以找對人是增員最大的關鍵，再過10年、20年、90后就是保險業的中流砥柱。為此，我們要把目光錨定在90后這個新生代群體，讓這些人成為未來團隊發展的中堅力量，為團隊蓬勃發展助力。
通過本課程的學習可快速復制及傳承到團隊中，培訓后就成為自己的一套增員培訓系統，為團隊的長期發展建立穩健而有效的新生代增員體系。
課程方式：講師授課 學員互動 案例分析 情景展示 實戰演練
課程大綱
第一講：增員新生代的價值和意義
1. 人壽保險市場的從業人員現狀
2. 保險消費主力人群分析
3. 得90后者，得后20年個險團隊和市場
第二講：90后的現狀與問題
一、人力市場供給將迅速下降
1. 高校錄取率上升
2. 出生率急速下降
3. 性別比例失衡
二、90后難增、難管、難留
1. 難增
1）傳統招募渠道，很難找到90后
2）難以找到90后從業的激發點
3）對壽險營銷工作難以達成共識
2. 難管
1）出勤難管理，經常三天打魚兩天曬網
2）難溝通輔導，一言不合，掉頭就走
3）活動量管理難，沒有良好的拜訪習慣
4）對壽險營銷傳統嗤之以鼻
3. 難留
1）害怕拜訪，遇到困難選擇性退縮
2）付出沒有馬上得到回報，就放棄
3）遇到不公平的事情，立即辭職
4）受不得委屈，得不到積極響應就離職
第三講：新生代群體分析
一、成長經歷
1. 獨生子女
2. 改革開放
3. 互聯網興起
4. 60后父母
二、社會態度
1. 崇尚機會均等
2. 關注個人權利
3. 認同市場化競爭規則
三、行為特征
1. 活在自建的標準中，缺乏角色意識
2. 強調興趣、意義和性價比
3. 游戲思維、強調個體、即期滿足
4. 喜歡平等對話，直來直去
四、兩級分化嚴重
1. 幸福模型
2. 由需求層次劃分的“小x”和"小Y"
3. "小X"和“小Y”的特征差異
第四講：如何招募90后員工
一、溝通策略
1. 迎合習慣
1）使用符合其習慣的代理人招聘渠道和語言
2. 興趣優先
1）考察候選人的成熟度和角色意識
二、采取行動
1. 軟化沖突
2. 傳遞正確的信息
3. 淡化權威
4. 強化邊界
第五講：90后招募實務
一、自我診斷
1. 個人性格特質自評
2. 壽險團隊建設關鍵指標及意義
3. 擊破障礙，明確目標
二、增員肖像
1. 優秀保險代理人成功特質
2. 理想候選人的輪廓
三、增員面談
1. 吸引面談
1）吸引面談的目的
2）候選人轉行需要評估的問題
3）90后不滿點挖掘
4）吸引面談流程和話術要點
2. 交友會
1）交友會的目的
2）交友會的主要形式
3. 深度面談
1）深度面談目的
2）深度面談流程
3）深度面談內容
4. 決定面談
1）決定面談目的
2）決定面談流程
3）決定面談內容
5. 制定行動方案
1）組織發展利益模型
2）架構式增員地圖
3）增員導航地圖
課堂演練：一對一面談演練
配套工具：《吸引面談話術》、《深度面談評估表》、《深度面談話術》、《決定面談話術》
第六講：90后從業人員剖析
一、個人家庭狀況
1. 主要經濟目標
二、入行原因及現狀
1. 個人職級情況
2. 入行前工作主要情況及心態
3. 入行后遭遇的挑戰及應對措施
4. 從業以后對保險業的看法
5. 對職業生涯的規劃
