任職資格—員工核心能力提升與企業職業化建設

培訓對象

中高層管理者

課程收獲

解讀現階段中國企業推行任職資格的關鍵意義； 
系統剖析任職資格體系的設計方案； 
深入講解任職資格體系的四大典型應用

課程大綱

為什么企業明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴，但還是會越陷越深？

為什么員工勝任能力的不足，往往會成為制約企業持續發展一大障礙？

為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但核心員工的積極性卻依然沒有改進？

為什么……？

案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷

案例：一家大型國有企業所面臨的人才困境

問題討論：中國企業推行任職資格管理的現實意義？

一、職業發展通道設計

1、職業發展通道設計模型

案例：華為的“五級雙通道”

2、職業發展通道設計原則

3、職業發展通道的應用

案例分析：如何解決“下崗干部”的安置問題

二、任職資格標準的設計

1、 標準設計的基本原則

案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”

2、標準設計的基本方法

為什么“基于行為的標準”才是有效的標準

行為標準設計的難點

案例：區別“行為標準”與“非行為標準”

標準設計的三種基本模式

演練：行為標準模擬設計

3、 管理類任職資格標準設計全景案例

案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型

4、專業/技術類任職資格標準設計全景案例

演練：技術類員工任職資格標準模擬設計

案例：人力資源管理專業的任職資格標準設計示例

三、資格認證

1、初次認證與周期性認證

2、資格認證的基本步驟

案例討論：為什么一般都要先進行試認證？

3、如何簡便有效的進行資格認證

案例：舉證庫設計與IT系統支持

四、任職資格體系的典型應用

1、“競聘上崗”——建立人/崗匹配的客觀標準

2、職業發展規劃——企業梯隊建設計劃

案例：華為如何用任職資格促進員工隊伍的職業化

3、基于任職資格要求的培訓體系設計

4、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計