<ul id="8eaoi"></ul> 課程介紹
一、《企業利潤倍增系統》所產生的價值
? 給企業的價值: 1-3個月銷售額平均增長30%以上、成本費用平均降低10%、人效提升、員工收入增加25%以上、關鍵人才和老員工流失率降低至1%
? 給老板的價值:讓老板學會分錢，不再使老板操著賣白粉的心，掙著賣白菜的錢;
? 給HR的價值:讓HR從苦逼走向牛逼的唯一路徑,月薪收入增長一倍以上;
? 給員工的價值:打造一套讓員工為自己掙錢的機制;
二、《企業利潤倍增系統》價值案例
案例一：給信華翰公司帶來的價值
深圳市信華翰科技有限公司成立于2006，注冊資金500萬元人民幣，是一家專業從事條碼掃描、數據采集終端、條碼打印機等條碼自動識別設備的高科技企業。
管理困惑：
? 公司成立10年，發展規模、發展速度停滯不前；
? 流失率始終居高不下，員工打工心態嚴重，團隊士氣低落，工作氛圍死氣沉沉，員工對公司管理怨聲載道；
? 管理成本、人工費用節節攀升，產品銷售額、企業毛利額不增反降；
? 公司采取過提高員工待遇、增加員工福利、置換不合格員工，加強企業文化活動等管理措施與手段，執行效果不盡人意。
管理變革階段成果
案例二：給東莞添輝眼鏡帶來的價值：
東莞添輝眼鏡有限公司注塑部試用融合式績效薪酬一個月后的數據
三、當下企業管理現狀
四、現狀產生的原因
當前很多企業和員工之間的關系是：對立 博弈，一旦產生這種關系，就意味著老板痛苦的開始。孫子兵法說，上下同欲者勝。只有讓企業增加利潤，讓員工提高收入，才能達到利益趨同。而只有利益趨同，思想才能統一,才能行動一致，才能減少各種管理內耗！
五、對立 博弈實質上是人性欲望的外在體現
六、員工多元化的需求是企業目標實現的前提
企業經營=經營人心，經營人心=經營需求，從人性的角度建立一套滿足員工物質、精神、發展的激勵機制并和企業要求高度粘合，才能滿足員工需求的同時，達成企業的目標，否則還是會產生對立 博弈。
七、如何利用人性來達成管理目的
八、《企業利潤倍增系統》——打造高價值、低成本的員工激勵系統
【課程價值】
? 全國唯一的將物質激勵、精神激勵、發展激勵融為一體的原創型員工激勵體系！
? 全國唯一從企業實踐中開創的“落地”式管理模式，讓：培訓效果=咨詢價值！
? 全國唯一將企業制度化與人性化完美結合，讓企業有“有結果”的管理模式
? 全國唯一全程學習＋體驗式管理的操作培訓
? 全國唯一只要實施1～3個月，就可以確保企業銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創新型人力資源管理模式
? 全國唯一敢承諾讓老板帶著問題來，拿著解決方案走的實操培訓！
【課程目標】
1. 掌握：讓員工賺到錢，讓企業多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式
2. 設計：讓“我的價值我創造，我的增值我分享“的落地實施方案;讓“我的價值我創造，我的增值我分享“的落地實施方案；
3、贈送模板：《融合式薪酬績效》設計表單、《融合式薪酬績效》制度和相關案例；
4、課后學員依據公司實際狀況完成《融合式薪酬績效考核表》、《融合式薪酬績效管理制度》，由老師負責審核、修改，確保設計方案能夠在企業落地實施。
【課程大綱】
一、 打造建立員工為自己而做的管理機制
1. 民營企業生存現狀與變革管理
2. 華為公司主動創新、主動變革之路
3. 馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結底是掙的不多、干的不爽、沒有發展”，帶給我們什么啟示？
4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求？
5. 現場練習：要什么能夠讓你爽？（老板分組、員工分組、結果對照）
6. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質、精神、事業發展的多重需求？
二、 績效管理為什么不產生績效？
1. 現場診斷：公司當前績效管理的有效性
2. 案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？
3. 老板為什么要堅持考核？中層為什么不愿考核？基層為什么反感考核？
4. 應用冰山素質模型分析當代績效考核與生俱來的缺陷；
5. 薪酬體系發展的趨勢與企業大咖對薪酬的見解與看法
6. 企業給員工發工資，購買的是員工的時間、體力、學歷、能力、忠誠？
7. 員工想要加薪憑什么？
8. 怎樣分錢，才會讓企業增加利潤，員工持續為自己加薪
三、 融合式績效薪酬體系構建五步法
1. 融合式績效薪酬模型講解——績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬；
2. 融合式績效薪酬：有別于傳統的六大思維模式；
3. 五步法構建融合式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段
4. 課堂練習：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．
5. 指標找的不準，考核就失去了意義。如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經營計劃、崗位關鍵結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)
6. 課堂練習：部門指標尋找
7. 案例分享與
? 銷售總監融合式績效薪酬設計方案
? 人力資源總監融合式績效薪酬設計方案
? 生產主管融合式績效薪酬設計方案
3. 長短板考核模型：既要揚長避短、又要取長補短——如何識別、提升部門管理短板？
? 超短板考核模板設計
4. 融合式績效薪酬與傳統績效薪酬的價值對比
四、 融合式績效薪酬設計方案的四個關鍵點
2. 關鍵點一：目標設計
? 案例分享：品質經理和人力資源部經理的對話；
? 為什么“1”事無成？
? 對量化指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協商一致法
3. 關鍵點二：獎勵刻度設計
? 顯性指標獎懲刻度設計
? 隱形指標獎懲刻度設計
? 關鍵結果領域指標獎懲刻度設計
? 一般性工作任務獎懲刻度設計
4. 關鍵點三：指標權重/數量設計
5. 關鍵點四：指標管理方式
? 長板指標、短板指標管理方式
五、 如何在企業推行、落地融合式績效薪酬
1. 融合式績效薪酬面談的技巧
2. 融合式績效薪酬在企業落地需要關注什么？
3. 融合式績效薪酬員工宣導
